【まる出版blog】自分にも、他人にも、ダメ出しせずに生きるには？

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【石田淳（いしだ・じゅん）先生プロフィール】

一般社団法人行動科学マネジメント研究所所長。社団法人組織行動セーフティマネジメント協会代表理事。アメリカの行動分析学会（ABAI）会員。日本行動分析学会会員。日本ペンクラブ会員。株式会社ウィルPMインターナショナル代表取締役社長兼最高経営責任者。

アメリカのビジネス界で大きな成果を上げる行動分析を基にしたマネジメント手法を日本人に適したものに独自の手法でアレンジして、「行動科学マネジメント」として確立。精神論とは一切関係なく、行動に焦点をあてた科学的で実用的なマネジメント手法が、企業経営者や現場のリーダー層から絶大な支持を集める。

現在、日本全国で講演やセミナーを行ない、ビジネスだけでなく教育、スポーツの現場でも活躍している。これまでに指導してきた企業は1,000社以上、ビジネスパーソンはのべ30,000人以上にのぼる。

趣味はトライアスロン＆マラソン。2017年には世界一苛酷なマラソンともいわれるアタカマ砂漠250kmマラソンに挑戦、完走を果たす。著書・監修書に、『まんがで身につく続ける技術』（あさ出版）、『めんどくさがる自分を動かす技術』『めんどくさがる相手を動かす技術』（共に永岡書店）、『部下の行動が1カ月で変わる！「行動コーチング」の教科書』（日経BP社）、『行動科学で人生がみるみる変わる！「結果」が出る習慣術』（角川マガジンズ）などがある。

株式会社ウィルPMインターナショナルHP

一般社団法人組織行動セーフティマネジメント協会HP

石田淳ブログ

2018-06-07

うまくなる人は、自分にメリットを与えるのがうまい

セルフマネジメント

f:id:maru-pub:20180607125721p:plain

今回は、「メソッドその６」です。

【メソッド６】

うまくなる人は、

自分にメリットを与えるのがうまい

～以下、本文から抜粋～

行動科学マネジメントでは、

行動したくなる理由
行動
行動で得られるメリット

の３つを１セットとし、「人はメリットを感じるから動く」と考えます。

例えば、「疲れを取りたい」（行動したくなる理由）→「伸びをする」（行動）→ 「身体が軽くなる」（行動で得られるメリット）という具合です。つまり、身体が軽くなるというメリットが気持ち良ければ良いほど、人は自然と行動したくなるのです。

うまくなる人は、この基本原則をよくわかっています。例えば、少し気分の乗らない仕事があったとしても、「終わったら大好きなチョコを１つ食べよう」と自分で自分にメリットを作ってしまうのです。これを行動科学用語で 「行動強化」と呼びます。ポイントの「見える化」やごほうび設定）などは、簡単でお金をかけずに自分にメリットを与える方法です。

＜よくやる間違い＞

楽しむなんて真剣さが足りないと思う

真剣に頑張ろうとするほど「楽しむなんて不真面目だ」と思ってしまう人も多いようです。けれども人は、楽しさ、気持ち良さというメリットを得たくて行動しているのです。「どうすれば常に自分自身を喜ばせることができるか？」に真剣になりましょう。それが、最も本質的で効率の良い方法です。

～以上、本文から抜粋～

いかがでしたでしょうか？　

「行動したくなる理由」→「行動」→「行動で得られるメリット」……このサイクルを回せば、人は自然と行動し続けられるということなのですね。

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

『図解 うまくなる技術　～行動科学を使った自己成長の教科書～』

（発行：まる出版／発売：サンクチュアリ出版）

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2018-06-04

うまくなる人は、ゼロか100かでは物事を捉えない

セルフマネジメント

f:id:maru-pub:20180604142158p:plain

自分にダメ出しをしながら頑張っていませんか？　完璧主義の人がよくやりがちですが、その頑張り方は、自分を苦しめ、追い込んでしまいます。

仕事や勉強、スポーツなど、さまざまな物事がうまくなるための具体的な「行動技術」を教えてくれるのが、行動科学マネジメント研究所所長の石田淳先生です。

このブログでは、石田先生の著書『図解うまくなる技術』で紹介している、自己成長に必要な「52のメソッド」を1つずつ取り上げていきます。

今回は、「メソッドその５」です。

【メソッド５】

うまくなる人は、ゼロか100かでは物事を捉えない

～以下、本文から抜粋～

自分の行動結果を「０点か？　100 点か？」で評価してしまう「全か無かの思考」パターンを持った人がいます。「出来たか？　出来ないか？」「やったか？　やらないか？」という２つの答えで判断しようとすると、完璧だった場合以外はOK が出せないのですから、自分を追い込んでしまいます。そうなると、練習すればするほど「自分はダメな人間だ」と自己否定することになりかねません。

うまくなる人は、自分の行動を自己採点する際、加点方式で評価しています。計画どおりに行動したのなら自分に100 点をあげるでしょうし、たとえ完璧ではなくても８割は計画どおりだったのなら、80 点の評価を与えます。まずは「出来たこと」に目を向け、自分を評価するわけです。

行動出来た自分を自分自身でしっかり評価すること。その上で、出来なかった点に目を向け、改善ポイントを考えていくと良いでしょう。

＜よくやる間違い＞

自分にダメ出しをする

「自分はなんてダメなんだ」と落ち込む――。これは、真の頑張りではありません。「自分は出来る、うまくなれる」という気持ち（自己効力感）を下げるだけで何も良いことはありません。落ち込む時間をなくし、「どうやったらもっとうまくなれるか？」を真剣に考え、実行すること――。これが、真の頑張りです。

～以上、本文から抜粋～

いかがでしたでしょうか？　

「自分はなんてダメなんだ」と落ち込む――これは百害あって一利ナシなのですね。「落ち込む」のではなく、「改善点を見つけて行動する」ことにエネルギーを使いたいですね。

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

『図解 うまくなる技術　～行動科学を使った自己成長の教科書～』

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2018-05-31

うまくなる人は、「～ねばならない」を「～したい」に変える

セルフマネジメント

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「～ねばならない」「～すべきだ」と思いながら頑張っていませんか？　

真剣なときほどこういった思いは強くなりがちですが、その頑張り方は、仕事や勉強やスポーツの上達にブレーキをかけてしまいます。

うまくなるための具体的な「行動技術」を教えてくれるのが、行動科学マネジメント研究所所長の石田淳先生です。

このブログでは、石田先生の著書『図解うまくなる技術』で紹介している、自己成長に必要な「52のメソッド」を1つずつ取り上げていきます。

今回は、「メソッドその４」です。

【メソッド４】

うまくなる人は、「～ねばならない」を

「～したい」に変える

～以下、本文から抜粋～

うまくなる人は、「 Have to」を「Want to」に変えるのが上手です。

うまくなるためには、練習（＝行動）が必要です。その事実を「練習しなくてはならない」と捉えるか、「練習したい」と捉えるかで、上達スピードや上達レベルが大きく変わってきます。

人間の行動には“司令塔”である脳の特性が大きく関わっています。

あなたの脳は、「あなたの思考＝頭の声」よりも「あなたの感情＝心の声」に忠実です。「Have to」の前には「嫌だけれど……」という感情が隠れています。

すると脳は感情に忠実に反応し、「ストップしよう！」と身体全体に指令を出します。これが、あなたが練習を続けられなくなる理由です。

逆に 「Want to」の場合、脳は感情に忠実に反応し、「どんどんやろう！」と身体全体に指令を出します。だから、練習を続けられるわけです。

「うまくなる技術」は、「Have to」を「Want to」に変える技術や仕組みです。上手に取り入れて、うまくなっていきましょう。

＜よくやる間違い＞ストイックに取り組むほど成果が出る

苦しいと感じながらストイックに頑張る――。これも脳科学実験などから誤りであることが明らかになっています。「～ねばならない」「～すべきだ」という気持ちで取り組んでいる人は、脳がその行動をとることを拒否しようとするため、結果が出にくくなります。練習を楽しくするための工夫が大切です。

～以上、本文から抜粋～

いかがでしたでしょうか？　

頭で「～ねばならない」「～すべきだ」と思っても、脳がストップ指令をかけてしまう。逆に、「～したい」と感じられる工夫をしながら行動すると、脳がＧＯ指令を出すようになります。では、具体的にはどうすれば良いのか？　その方法は、今後の投稿を通じて紹介していきます。

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

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2018-05-28

うまくなる人は、「感情」ではなく、「行動」に意識を向ける

セルフマネジメント

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続かない、上達しないと悩む方は多いと思います。それを、ご自身の「やる気不足」のせいにしていませんか？　そしてご自身にダメ出ししていませんか？　

続かない、上達しないのは、やる気不足のせいではなく、「行動技術」を持っているかどうかの違いだけです。

うまくなるための具体的な「行動技術」を教えてくれるのが、行動科学マネジメント研究所所長の石田淳先生です。

このブログでは、石田先生の著書『図解うまくなる技術』で紹介している、自己成長に必要な「52のメソッド」を1つずつ取り上げていきます。

今回は、「メソッドその３」です。

【メソッド３】

うまくなる人は、「感情」ではなく、

「行動」に意識を向ける

～以下、本文から抜粋～

自分がうまくなりたいと思っているものがあるとします。頭では「練習（＝行動）しないとうまくならない」ということがわかっている人は多いでしょう。けれども、頭でわかっている練習（＝行動）を実際に続けられている人は、実はとても少ないのです。

なぜでしょうか？　それは、無意識のうちに「行動」よりも「感情」に注目してしまっているからです。「うまく出来るかな」と考え込んだり「続けられるかな」と悩んでしまい、行動しなかったり、途中でやめてしまったりするからです。

うまくなる人は、「感情」に注目するのではなく「行動」に注目しています。「実際に行動出来たか？　出来なかったか？」――ここにひたすら注目しているのです。

では、「うまくなる人たちは意志が強いのか？」と言えば、決してそんなことはありません。むしろ 「自分は意志が弱く、感情に振り回されがち」という自覚があるからこそ、「行動」に注目できる技術を取り入れ、「行動」を続けられる仕組みを作っているのです。

＜よくやる間違い＞気分次第で行動するかしないかを決める

うまくなる上で大事なことは「今日は気分がいいからやろう」「今日は気乗りがしないからやめよう」などと、気分次第・感情次第で行動するかしないかを決めることではありません。行動科学では、気分の波を作らないこと、つまり「いつでも気分良く行動できるやり方」を工夫することのほうが、より重要だと考えています。

～以上、本文から抜粋～

いかがでしたでしょうか？　

「今日は気分がいいからやろう」「今日は気乗りがしないからやめよう」と感情に左右されるのではなく、「いつでも気分良く行動できるやり方」を工夫することが、うまくなる秘けつなのですね。

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

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2018-05-24

うまくなる人は、「自分なら出来そう」ととりあえず思う

セルフマネジメント

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何をやってもうまくなる人と、なかなかうまくならない人の違い――それは、やる気や根気の違いなどではなく、「行動技術」を持っているかどうかの違いだそうです。

うまくなるための具体的な「行動技術」を教えてくれるのが、行動科学マネジメント研究所所長の石田淳先生です。

このブログでは、石田先生の著書『図解うまくなる技術』で紹介している、自己成長に必要な「52のメソッド」を1つずつ取り上げていきます。

今回は、「メソッドその2」です。

【メソッド2】

うまくなる人は、

「自分なら出来そう」ととりあえず思う

～以下、本文から抜粋～

「自分なら出来そう」と思うことを、自己効力感と呼びます。自己効力感を持ってスタートすると、目指すゴールまでの道筋が一気に現実的になります。そして、「どうすれば出来るか？」に意識を集中することができます。

例えば、上司や先輩の中に、すでにそれが出来ている人がいるとします。そのときは 「すでに出来ている人がいるのだから、正しい方法で練習をすれば出来るはず」と思いましょう。

逆に、周りにまだ誰も出来ている人がいないとします。そのときも 「自分が“出来た人第1 号”になれたらカッコいいな。正しい方法で楽しく練習すれば何とか出来るんじゃないかな」と思うのです。

自分はうまくなれる――そう思って、どんなことにも取り組んでみましょう。「うまくなる技術」は、そのために存在しています。

ただし、「正しい方法で楽しく練習すれば」という前提条件が付きます。思っているだけで行動しなければ、単なる楽観主義者となってしまい、うまくなることはできません。

＜よくやる間違い＞「自分には出来ないかも」と思ってしまう

経験不足であることなどを理由に、「自分には出来ないと思います」などと最初から決めつけてしまう人がいます。けれども、その考え方は、上達にブレーキをかけてしまいます。特別な才能を持った人がうまくなるのではありません。自分の可能性を信じ、一歩目を踏み出し、正しい練習を楽しく続けた人がうまくなるのです。

～以上、本文から抜粋～

いかがでしたでしょうか？　

“とりあえず”出来そうだと思ってみる。そして、一歩目を踏み出してみる。まずは小さく前に進んでみることが大事なのですね。特に“とりあえず”というところがミソだと思います。

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

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2018-05-21

うまくなる人は、最初から「無理だ」と決めつけない

セルフマネジメント

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自己成長を続けていくためには、自己効力感、つまり「自分には出来るんじゃないか」と思える感覚がまず必要です。そして、途中で訪れる困難や失敗を乗り越え、進んでいく行動力も必要です。

とはいえ、実際には、どんな心の整え方や行動のしかたが必要なのでしょうか？

精神力や気合に頼るのではなく、実践的な「技術」を教えてくれるのが、行動科学マネジメント研究所所長の石田淳先生です。

著書『図解うまくなる技術』では、自己成長に必要な「52のメソッド」を紹介しています。

このブログでは、52のメソッドを1つずつ紹介していきます。

今回は、「メソッドその1」です。

【メソッド1】

うまくなる人は、最初から

「無理だ」と決めつけない

～以下、本文から抜粋～

「自分には才能がない」「今からでは時間が足りなすぎる」「始めるには歳をとりすぎている」「経験がないのにうまくなれるワケがない」「他にうまい人がいっぱいいる」「歳をとるほど下手になっていく」……。

世の中には、“うまくなれない理由”がたくさん転がっています。

けれども、はっきり言います。それらはすべて雑音です。

うまくなる人は、物事を初めから決めつけません。雑音に耳を傾けません。自分のうまくなりたいものがあったら、「どうすればうまくなれるだろうか？」ということだけを考えて日々練習しています。なぜなら、人間には無限の可能性があることを知っているからです。実際にやってみる前から「無理」と決めるなんて、とてももったいないことなのです。

行動科学では、「正しい行動を楽しく続ければ、人は必ず成長できる」と考えています。「うまくなる技術」を使えば、誰もが、今日から、どんなことでも、うまくなることが可能です。

＜よくやる間違い＞“食わず嫌い”でトライしない

得意分野と苦手分野が、人によってある程度存在することは否定しません。けれど、実際に行動する前に「自分は苦手だ」と決めつけている人が多過ぎます。「うまくなる技術」を駆使して、正しいやり方で楽しく取り組めば、「実はそれほど苦手ではなかった」という可能性があります。始める前に得手不得手を判断しないようにしましょう。

～以上、本文から抜粋～

いかがでしたでしょうか？　

“うまくなれない理由”はたくさんあります。でも、それには耳を傾けず、「どうすればうまくなれるか？」に意識を集中して行動することが大事なのですね。

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

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趣味はトライアスロン＆マラソン。2017年には世界一苛酷なマラソンともいわれるアタカマ砂漠250kmマラソンに挑戦、完走を果たす。

著書・監修書に、『まんがで身につく続ける技術』（あさ出版）、『めんどくさがる自分を動かす技術』『めんどくさがる相手を動かす技術』（共に永岡書店）、『部下の行動が1カ月で変わる！「行動コーチング」の教科書』（日経BP社）、『行動科学で人生がみるみる変わる！「結果」が出る習慣術』（角川マガジンズ）などがある。

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石田淳ブログ

2018-05-18

私のメガネをかけ替えてくれた感動書籍

職場マネジメント

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『職場を幸せにするメガネ』の著者である小林嘉男さんが、自分が今までに読んだ本の中でとくに感動し、影響を与えてくれた本として挙げたのが、次の７冊です。『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋する形でお伝えします。

～以下、本文より抜粋です。～

『戦わない経営』

（浜口隆則／かんき出版）

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＜アマゾンでは下記で紹介されています＞

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著者の浜口隆則さんは、数千という起業家の現実を見てきた「起業の専門家」。

本文でも述べたとおり、私がマネジメントの壁にぶつかり、もがき苦しんでいたときに、どん底から浮上するきっかけを与えてくれた恩書でもあります。

本書は、読む人を温かい気持ちにしてくれます。ビジネスポエムとでも言いたくなるぐらい、著者である浜口さんの経営に対する愛が込められた本になっています。あっという間に読めますが、書かれていることは本質的であり、自身のマネジメントに照らし合わせながら、じっくり味わっていただきたい一冊です。

『成功するのに目標はいらない！

――人生を劇的に変える「自分軸」の見つけ方』

（平本相武／こう書房）

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＜アマゾンでは下記で紹介されています＞

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著者の平本相武（あきお）さんは、アメリカの大学院でアドラー心理学を学んだ日本を代表するアドラー派のコーチ、カウンセラーで、私のコーチングの師匠でもあります。

本書の「人は、ビジョンと価値観に基づいた『自分軸』を大切にして生きるべきである」「誰もが『人生の主人公』として生きることができる」というメッセージが、私のメガネをかけ替えてくれました。

また、ビジョン志向の強かった私が「価値観も非常に大切」ということを学んだ本でした。

「ビジョン型」と「価値観型」の傾向を知るチェックテストは、私たちに多くの気づきを与えてくれます。

『なぜ、我々はマネジメントの道を歩むのか

――人間の出会いが生み出す「最高のアート」』

（田坂広志／ＰＨＰ研究所）

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著者は、シンクタンク・ソフィアバンク代表の田坂広志さん。田坂広志さんは、私のメンター的存在でもあります。マネジメントの仕事に就く前から、キャリアを形成していく上で多大な影響を受けた著者でもあります。ということもあって、どの本を推奨するか迷いましたが、マネージャー向けに最もふさわしいと思う一冊を選びました。

田坂さんは、マネジメントの道は、「重荷」であると言います。なぜなら部下の人生に責任を持つことになるから。にもかかわらず、なぜ私たちは、マネジメントの道を歩むのでしょうか？　それは、一人の人間として成長できるからだと田坂さんは主張します。では、人間としての成長とは何なのか、詳しくは本書をお読みください。

『メンタリング・マネジメント――共感と信頼の人材育成術』

（福島正伸／ダイヤモンド社）

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著者の福島正伸さんは、ドリプラ（ドリームプラン・プレゼンテーション）の主催者であり、「夢しか実現しない」をモットーに掲げる人気経営コンサルタント。

本書も私がマネジメントの壁にぶつかり苦しかったときに、光を与えてくれた恩書の一冊です。

部下は上司の鏡。部下を見れば上司がどんなマネジメントをしているかわかると言います。

当時自分のマネジメントスタイルについて悩んでいた私は、本書からマネージャーとして大切にすべき３つのことを学びました。その３つとは「見本」「信頼」「支援」。詳しくは本書で確認ください。

『上司の心理学――部下の心をつかみ、能力を高める』

（衛藤信之／ダイヤモンド社）

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著者の衛藤信之さんは、日本メンタルヘルス協会代表を務める心理カウンセラー。多数の企業で顧問を務めるなどマネジメントにも精通した人気心理カウンセラーです。

本書は、心理学の視点から、マネジメントに求められるリーダーシップについて丁寧に解説してくれています。もはや部下は、理屈や権威では動かない。あんな上司になりたいと尊敬できる上司、あの人のためならと思える上司の魅力で動くのだと。本書もまた、鬼、冷徹人間と言われていた私のメガネをかけ替えるきっかけになった本の一つです。

『新訂　いい会社をつくりましょう』

（塚越寛／文屋・サンクチュアリ出版）

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「かんてんぱぱ」ブランドで知られる伊那食品工業株式会社代表取締役会長・塚越寛氏の経営理念を、わかりやすくまとめた一冊です。

会社の目的は、社員の幸福な理想郷づくりと言い切る塚越さん。

『戦わない経営』の著者、浜口さんの「社長は幸せの専門家」と相通ずるものがあります。同じようなタイミングで、このような素晴らしい経営理念に出合えたことが、私の今のマネジメントにつながっているのだと思います。本書のタイトルは、「いい会社をつくりましょう〜たくましく　そして　やさしく〜」という伊那食品工業の社是でもあります。いい会社、そして、幸せな職場をつくりましょう。それが私の願いでもあります。

『コーチングのプロが教える決断の法則「これをやる！」』

（鈴木義幸／講談社）

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著者は、株式会社コーチ・エィ取締役社長の鈴木義幸さん。日本にコーチングを持ち込んだとされるコーチ・トゥエンティワンの設立に参画され、コーチングの普及に貢献されてこられた方です。

私とコーチングの出合いも、鈴木さんの著書との出合いがスタートでした。本書は、タイトルのとおり、「決めること」の重要性を説いた本です。実は、私が本書を初めて読んだのは、部下から鬼、冷徹と思われ始めた頃なのです。

その頃の私は、「部下を鍛える」と決めていたのですね。決めることはパワフルだけれども、かけるメガネを間違えてしまうとまったく違う結果を招いてしまうこともあります。マネジメントの壁にぶつかり本書を再読し、今度は、「部下を幸せにする」と決めたのです。

～以上、本文からの抜粋です。～

一人ひとりが自分らしく仕事をし、お互いに笑顔で協力し合い、個人としてもチームとしても素晴らしい結果を出し続ける――――そんな職場が、日本中でさらに増えることを願っています。

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

※冒頭の写真は下記からお借りしました。いつもありがとうございます！

『職場を幸せにするメガネ～アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント～』

（小林嘉男著）

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2018-05-17

「人に優しく、仕事に厳しく」の経理部でありたい

職場マネジメント

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『職場を幸せにするメガネ』の著者である、小林嘉男さんの職場では、「人に優しく、仕事に厳しく」の姿勢でメンバーが仕事に臨んでいるそうです。その具体的なようすを、『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋する形でお伝えします。

～以下、本文より抜粋です。～

私たちの部署では、部会などを通じて、こんなスローガンを共有しています。

「経理部品質」

「経理部プライド」

ピンとこられた方、そのとおりです。

テレビドラマにもなった池井戸潤さんの『下町ロケット』に登場する佃製作所が掲げた「佃品質」「佃プライド」をヒントに作成したスローガンです。

私たちは、自分たちの成果物にプライドとこだわりを持って仕事をしています。

楽しい雰囲気は大切ですが、楽しむことが目的ではありません。経理部として付加価値を発揮し、関係者すべてに貢献していくことが目的です。

だからこそ、成果物に問題があったとき、それに関わったスタッフのことは一切責めません。なぜなら、責める必要などまったくないからです。関わった当事者がいちばん悔しいからです。　

そして、当事者を責める代わりに、私は「自分たちの品質レベルがこの程度でいいのか？」「自分たちのプライドはこんなものなのか？」を皆に問いかけるようにしています。

「人に優しく、仕事に厳しく」

これが、経理部スタイルなのです。

こんなふうに私たちの経理部は、部員一人ひとりが自分らしく仕事をし、お互いに笑顔で協力し合い、個人としてもチームとしても素晴らしい結果を出し続けています。

実は、この原稿を書いている最中にも、私たちの経理部は厳しい状況に立たされてしまいました。長年私と共に職場をつくってきたチームリーダー２人と主力メンバーの１人が海外に赴任してしまったからです。野球に例えれば、クリーンナップを打つ３番、４番、５番が一気に抜けてしまった状態です。

それでも、私たちは日々行われる試合に勝たなければなりません。

そのような状況の下、メンバー一人ひとりが自主的に精力的に今まで以上に頑張ってくれています。

なかでも人一倍頑張っている若手スタッフがいます。

ある日の個別面談で、私は彼に感謝の言葉を告げました。そして、彼に質問をしました。

「すっごく頑張ってくれて嬉しいけど、どうしてこんなに頑張れるの？」

「頑張れる源は何？」

彼は照れながらもしっかりとした口調で次のように答えてくれました。

「自分は、経理部が大好きなんです。経理部の雰囲気も一緒に働く仲間も。その経理部をつくってくれているのが小林さんじゃないですか。この雰囲気をつくってくれているのも小林さんじゃないですか。だから、小林さんに恩返しがしたいんです。大好きな経理部に貢献したいんです」

私の目は真っ赤になり、「ありがとう」「一緒に頑張ろう」と言うのが精いっぱいでした。

「これが組織の成功循環サイクルのグッドサイクルが回っている状態、メンバー一人ひとりが共同体感覚を持てている状態なんだ」――私はあらためて実感しました。

新生経理部はまだまだ道半ばですが、さらに素晴らしい職場になると確信しています。

～以上、本文からの抜粋です。～

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

『職場を幸せにするメガネ～アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント～』

（小林嘉男著）

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2018-05-15

職場の結束力を高める「４つのキーワード」とは？

職場マネジメント

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「幸せ職場」を創る上で特に重要なキーワードが4つあると、『職場を幸せにするメガネ』の著者である小林さんは言います。

それはなんでしょうか……？　今回も『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋する形でお話しします。

～以下、本文より抜粋です。～

キーワード1／「感謝」

私たちは、お互いに支え合いながら生きています。そのことに気づき、感謝できる、謙虚な人でありたいと思っています。

リーダーになると、周りの人から持ち上げられる機会が多くなります。どうしても自分が偉くなったと勘違いしがちです。その結果、いつの間にか上下関係が出来上がります。けれども、つくりたいのは「横の関係」なのです。

考えてみてください。一番たくさんの人に支えられているのは誰でしょうか？

ほかならぬ上司であるあなた自身です。部下が10人いれば10人の部下に支えられて職場が成り立っているのです。

そのことに感謝できる、謙虚な人でありたいですね。

上司が日々の部下の頑張りに対し、感謝の気持ちを伝える――。

これは、最もシンプルで、最もパワフルな、部下の心のコップを水でいっぱいに満たす行為なのです。

上司から感謝された部下は、自分が職場や上司に貢献できた「貢献感」を味わうことができ、そんな自分に自信が持てるようになります。そして、感謝を伝えてくれた上司をさらに信頼できるようになるわけです。

また、上司から感謝された部下は、職場の仲間にも感謝できるようになっていきます。自分自身が感謝されることの素晴らしさを、身をもって体験しているからです。

上司から部下への感謝が、こうやって同僚同士の感謝へと広がっていきます。常にお互いに感謝の気持ちを持って接する職場が、幸せでないはずがありませんよね？

感謝から始まるマネジメント、これが幸せな職場への第一歩なのです。

キーワード2／「寛容」

この世に完全な人など存在しません。どんな人でも、優れたところがあれば欠けているところもあります。

その不完全さを受け入れたいのです。

「寛容」とは、不完全さを受け入れる勇気です。

人の不完全さを受け入れるには、まず自分の不完全さを受け入れることが必要です。リーダーに昇格する人の多くは、自分に厳しくストイックな面があると思います。ストイックな面ももちろん大切ですが、心の余裕がほしいのです。心に余裕ができた分だけ、人に優しくなれます。

鬼上司時代の自分には、このキーワードが欠けていました。毎朝４時に起きて、５時に出社して、ビジネス書を読んでから、自分の仕事に取りかかる……毎日４時間睡眠で働き続けました。それでも「自分はまだまだ甘い」と思っていたのです。

その厳しさは自分だけでなく、部下にも向かいました。それが人を成長させるいちばん良い方法だと思っていたからです。そして、職場からは笑顔が消えていったのです。

キーワード3／「楽しむ」

仕事や働くことを楽しもうとするから楽しくなる。笑顔でやるから仕事が楽しくなる――「リーダーは幸せの専門家」というメガネをかけて、私は初めて気づきました。

仕事が楽しく職場が楽しいと、もっともっと頑張ろうという気持ちになれる。

楽しいから気持ちに余裕ができて、自分にも周りの人にも優しくなれる。

日々、生きること、働くことを楽しむ――。それが幸せな職場につながっていくのだと気づいたのです。

ですから、私たちの経理部は楽しい空気が大好きです。職場に自分の好きなものを持ち込むことを大歓迎しています。アニメキャラクターのぬいぐるみやフィギュア、家族、ペットの写真、けんだま、将棋、オセロなどのゲーム、観葉植物、メンバーそれぞれのデスクが好きなものであふれています。

また、楽しいイベントも大好きです。野球、フットサル、サイクリング、バーベキューなど、休日やアフターファイブも仲間同士で楽しむ、そんな楽しい職場です。

このような話をさせていただくと、顔をしかめる方がいらっしゃいます。

「サークルじゃないんだから。会社は仕事をするところですよ」と。

おっしゃるとおりです。

仕事ですから、成果が求められるのは当然です。

だからこそ、私はあらためて言います。

その成果が挙がるのは、組織の成功循環サイクルのグッドサイクルが回っているときなのです。しかめっ面でギスギスした職場ではなく、みんなが笑顔で楽しく働く職場なのです。

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キーワード4／「Yes , and」

そして最後は、「Yes, and」です。

鬼上司時代に私がやっていたこと。それは、部下を鍛えるためにとことんダメ出しをすることでした。いかに部下のできていないところを探すかに力を注いでいたのです。

ですから、私の第一声は、いつも「No（違うでしょ）」だったのです。部下が何を言っても、「違うでしょ。そこはＡじゃなくてＢでしょ」。

常に否定される部下は、とてもつらかったに違いありません。

にもかかわらず、ミーティングのたびに「もっと意見を言いなさい」「自分の意見を持ちなさい」と言い続けていたのです。自らが、部下が発言しない原因になっているとも気づかずに……。

これがバッドサイクルを引き起こす最大の要因になっていたと思います。

つくりたいのは、否定し合う文化ではなく、認め合う文化です。

その土壌があるからこそ、グッドサイクルが回り続けることができるのです。

ですから、第一声は、「Yes（そうなんですね）」で始まりたいのです。

ここで陥りやすいのが、せっかく「Yes」で受けたにもかかわらず、「But（でもね）」で結局否定しまうことです。

自分の意見を主張したいがために、「But（でもね）」を使ってしまうのです。

そこで身につけたいのは、「Yes（そうなんですね）」で受けて、「And（そして）」で展開する「Yes, and」の習慣です。

習慣と書いたとおり、考えて使うのではなく、習慣として無意識に口に出るようになるまで徹底させたいものです。

「Yes, but」の事例

「Ａがいいと思うのですね。でもね、私はＢのほうがいいと思うのですが」

「Yes, and」の事例

「Ａがいいと思うのですね。そして、私はＢの考え方も面白いと思うのですが、いかがでしょうか」

「そして」という表現は日常的には、しっくりこないこともあるので、「さらに」「加えて」「それと」など、肯定的につなげる語彙を増やしておくとよいでしょう。

「Yes, and」を使いながら認め合う文化を醸成していくためには、それにふさわしいメガネがあります。

○か×か？　

勝ちか負けか？　

黒か白か？

そんな二元論的なメガネをかけているとしたら、そのメガネをかけ替えましょう。

二元論的なメガネをかけていると、どうしても自分と違う意見を否定したくなってしまいます。

この二元論的なメガネから、共に持てるものを出し合って、目指すべきゴールに向かって進んでいくというメガネにかけ替えましょう。

誰の考えが正しいかを競う「競争」ではなく、共に創る「共創」の精神で臨みたいのです。

～以上、本文からの抜粋です。～

2018年平昌オリンピックの女子カーリングチームの口グセ「そだねー」が話題になりましたが、「Yes, and」の習慣は、まさにそれに通じるものがありますね。

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

※冒頭の写真は下記からお借りしました。いつもありがとうございます！

『職場を幸せにするメガネ～アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント～』

（小林嘉男著）

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2018-05-14

「相互理解の場」をつくる、職場での仕組みづくり

職場マネジメント

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信頼関係を構築するには相互理解の推進が必要です。そのためにはコミュニケーションを取る機会を仕組み化することが肝心です。上司がいくら「コミュニケーションは大切だ」と声高に叫び続けても、状況は変わらないからです。

そこで今回も『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋する形で、相互理解をつくる仕組みについてお伝えします。

～以下、本文より抜粋です。～

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経理部で設けている相互理解の場は、上の表のとおりです。

この中からいくつかピックアップし、特徴についてご説明します。

《相互理解の場①／朝礼》

朝礼は、私からの挨拶で始まります。単なる報告事項ではなく、その時その時の状況に合わせて部員にメッセージを送るようにしています。せっかく部員全員が集まる貴重な場を、単なる報告で終わらせたくないからです。

その後、部員同士でペアを組み、経理部スタイルの20の言葉をテーマにコミュニケーションを図ります。最後は、指名された部員が音頭をとって円陣を組み、それぞれのチームの朝礼へと分かれます。

経理部は精算業務なども行っているため、銀行の窓口のようにカウンターがあり、カウンター越しに経理部の中が見えるようになっています。

経理部の前を通りかかり、カウンター越しに経理部の円陣の風景を見た社員は、たいてい驚いて二度見していきます。社内でも「経理部の朝礼は変わっている」と評判になっているのです。

毎朝全員で集まって、笑顔でスタートする。

これが経理部の朝の儀式です。

《相互理解の場②／チームリーダーとの週次面談》

経理部内のチーム運営は、完全にチームリーダーに任せています。その代わり、チームリーダー一人ひとりと週ごとに面談し、運営面の悩みや課題解決をサポートしています。チームリーダーは、裁量が与えられているので自分の思うようにチーム運営ができる分、責任も感じていることと思います。

私自身、初めてリーダーになったときに、上司に信頼していただき、自分の裁量でチーム運営ができたことが自分の成長に大きくつながったと思っています。鬼、冷徹人間などと呼ばれる結果になってはしまいましたが、自分で考えて運営してきたからこそ、間違いに気づいたとき、どん底から自分で這い上がってこられたのだと思っています。

部下を成長させるには自由に自分で考えて動ける環境を用意することが重要だと、自らの体験から学んだのです。

《相互理解の場③／部下全員との個別面談》

信頼関係を構築し「関係の質」を強化していく上でベースになるのが、部下一人ひとりとのコミュニケーションだと思っています。

ですから、私にとっての最優先事項は部下との個別面談です。毎月のスケジュールは、まず部下との個別面談の枠から押さえていきます。

この個別面談の主役は、部下です。そのため、私は部下全員に、「私とのこの時間は好きなように使ってください」と伝えています。部下が話したいことを話していい時間ということです。部下によって話す内容はまちまちです。これも部下の個性だと思っています。

この「部下との時間」をどれくらい有効な時間にできるか？――これが上司の手腕だと思っています。

ですから、私は私費を投じてコーチングなどのコミュニケーション学を学び続けてきました。正直申し上げて、私が数年で経理部を社内一働きがいのある職場に生まれ変わらせることができたのも、コミュニケーション能力によるところが大きいと思っています。

上司が身につけるべきコミュニケーション能力については、正直たくさんあります。ここでは、特に個別面談において「これだけは押さえておきたい」というポイントに絞ってお伝えしたいと思います。

「主役は部下」を徹底する

↓部下との個別面談は部下の時間です。部下が今、興味関心を持っていることに、関心を寄せましょう。

上司は聞くことに徹する

↓いつの間にか上司が話し込んでいる……そんなことはないでしょうか？　何度も繰り返しますが、部下の興味関心に関心を寄せる時間です。上司自身が話し込まないと心に決めて臨みましょう。

余計なアドバイスはしない

↓ついついアドバイスをしたくなりますが、極力部下に考える機会を与えましょう。部下が考えても答えにたどり着かない、これ以上考えさせてもしょうがないところまで我慢しましょう。それが部下が成長する近道です。

説教をしない

↓部下のことを考え、良かれと思ってつい説教してしまうことがあります。これも部下の成長を妨げたり、部下の心が上司から離れる原因にもなります。

アドラー心理学に「課題の分離」という考え方があります。これは誰の課題なのかということです。例えば、部下の成長を考えたとき、部下に「もっと自己研鑽すべきだ」とアドバイスしたくなります。しかし、自己研鑽するかしないかは部下の課題であって、上司の課題ではないのです。これは、人の家に土足で踏み入れるのに近い行為なのです。

では、上司はどうすればよいのでしょうか？

何もせず指をくわえて部下が動くのを待つしかないのでしょうか？

そんなことはありません。

まず上司が率先して模範を示す姿、自己研鑽する姿を背中で見せることです。

みなさんも記憶に残っているはずです。「勉強しなさい」と親から言われることがどれだけうるさいことだったか……。

鬼、冷徹人間と言われていた頃の私は、これをやってしまったのです。ダメ出しをするだけでなく、「もっと勉強すべきだ」と毎回のように説教していたのです。どれほど嫌な上司だったか、当時を思い出すと自分でもぞっとします。

《相互理解の場④／部会》

皆さんの職場は、部員全員が一堂に会する場をお持ちでしょうか？　職場の規模にもよりますが、ある程度の規模になると全員が集まる機会はなかなかつくれず、とても貴重な時間になってきます。

皆さんは、この貴重な時間をどのように使っているでしょうか？

単なる報告事項の伝達だけで終わらせていないでしょうか？

全員が集う機会だからこそ、上司である自分の想いを伝えたり、部下の頑張りにねぎらいの言葉をかけたり、ときに叱咤激励をしたりと、直接部下に働きかける時間として活用したいものです。

私は、毎月の部会を利用して、毎回何かしら部員全員にメッセージを投げかけています。毎回セミナーを開催しているようなイメージです。セミナーとはいかないまでも、何かしら上司としての想いや、なぜこれらのことに取り組むのか「Why?」の部分を大切にして語り続けてほしいのです。

～以上、本文からの抜粋です。～

毎朝、毎週、毎月……といったルールを設け、部下とのコミュニケーションを最優先事項として時間を割くことが大事なのですね。

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

『職場を幸せにするメガネ～アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント～』

（小林嘉男著）

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2018-05-11

「バリューズ＝経理部スタイル」の浸透活動

職場マネジメント

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小林さんが「幸せ職場」を作るための具体的な仕組みとして最も工夫をしているのが、バリューズ（「経理部スタイル」と名づけているそうです）の浸透です。

そこで今回も『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋する形で、その仕組みについてお伝えします。

～以下、本文より抜粋です。～

経理部スタイルは、「感謝」「寛容」「楽しむ」「Yes, and」「報連相」「スピーディー」「正確」など、全部で20の言葉で構成されています。この言葉は、「自分たちが大事にしたい価値観って何だろう？」とみんなで考え、みんなで出し合い、みんなで選んだものです。

20の言葉は、私たちにとって大切なものばかりです。

そして、私は「一日の中で特に大切にしたい言葉を自分自身で毎朝一つ選び、その言葉を胸に仕事を始める」という仕組みをつくったのです。

例えば、「今日は一年でいちばん忙しい日だけれど、だからこそ『楽しむ』という価値を忘れずにいよう」と思った人は、「楽しむ」という言葉を選ぶわけです。

「バリューズ＝経理部スタイル」の浸透活動は、①〜⑥のような仕組みで行っています。

①20の言葉は、プラスチックのネームケースに入る大きさでラミネート加工し、ネームケースに差し込んで身に着けられる状態で保管しています。

②そして、毎朝一人ひとりが、その日大切にしたい言葉を選びネームプレートに差し込みます。

これだけでは終わりません。

③毎朝の朝礼時間に部員同士でペアを組み、自分の選んだ言葉について対話をする時間を設けています。

これによって、バリューズの浸透と部員同士のコミュニケーションの活性化の両方を推進することができるからです。

バリューズの浸透活動は、これだけにとどまりません。

④毎月チームごとに最も「経理部スタイル」を体現していたメンバーを「ベスト・オブ・スタイル」として選出し、部会で発表しています。

チーム全員のなかから選出されるわけですから、「幸福の３条件」の「自分はチームに役に立っている実感（他者貢献）」と「自分を選んでくれた同僚に対する感謝（他者信頼）」が高まり、「そんな自分にＯＫが出せる気持ち（自己受容）」も上昇していくのです。

さらに続きがあります。

⑤各チームから「ベスト・オブ・スタイル」に選出されたメンバーと私で、「ＢＯＳランチ」（「ベスト・オブ・スタイル」を略したＢＯＳと「上司」のＢＯＳＳとの掛け言葉）と称してランチを食べることにしています。

選出されたメンバーは、もちろん招待です。このランチタイムも、職場の関係の質を上げていくのに効果を発揮しています。

そして、毎月11日は私たちにとって特別な日に定めています。

⑥経理部では、毎月11日を「感謝の日」に制定しています。これは、２０１１年３月11日、東日本大震災の翌月から始めたことです。毎月11日は、全員が20の言葉の中から「感謝」を選んで身に着けます。「こうして全員無事に集い、仕事ができることに感謝をしよう。自分の身の回りのことに感謝する気持ちを忘れないようにしよう」という想いを込めて始めた仕組みです。

感謝の日の仕組みも、職場の結束力を高める原動力となっています。

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～以上、本文からの抜粋です。～

いかがだったでしょうか？　①～⑥のような具体的かつ継続的な仕組みを通じて、「幸せ職場」を築き、維持しているそうです。

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

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2018-05-09

職場で共有したい価値を浸透させる仕組みづくり

職場マネジメント

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どんなに素晴らしいミッション、ビジョン、バリューズを作っても、日常の活動に反映されていかなければ意味がありません。どんなに上司が声高にコミュニケーションの重要性を訴えても、実際に上司と部下、部下同士でコミュニケーションが取れなければ何も変わりません。つくったものに命を吹き込む必要があります。

そこで今回も『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋する形で、その方法についてお伝えします。

～以下、本文より抜粋です。～

実際に私の職場で行われていることを紹介しながら、仕組み化について考えていきます。

私が部長を務める経理部のミッション、ビジョン、バリューズ、行動指針は次のとおりです。

【ミッション】

数知を探求し、すべての関わりある人を最高の結果に導く

【ビジョン】

※チームごと（経理部全体のビジョンはあえて作らず、チームごとに３年後のビジ

ョンとそれを実現するためのアクションプランを作成）

【バリューズ】

「感謝」「寛容」「楽しむ」「Yes, and」「報連相」「スピーディー」「正確」など20の言葉で構成

【行動指針】

頂点を目指せ！

プロのこだわりを持とう！

ただ闇雲に働くな、スマートに行こう！

ミッション、ビジョン、行動指針については、さらにチーム単位、個人単位に具体的に落とし込み、展開しています。

・自分たちのミッションは何なのか？

・３年後のビジョンは？

・それを達成するために何をするか？

・プロとして自分は何にこだわるのか？

・業務効率化のターゲットは？

これらを、チーム単位、個人単位で作成していきます。

そして、チームごとの取り組みについては、四半期ごとに部会で活動状況報告を行い、個人の取り組みについては、チームミーティングで毎月活動状況を共有しています。

ここで大切なのは、チーム単位でも個人単位でも、それぞれ自分たちで目標やアクションを決めるということ。つまり、「自分ごと」にすることです。そして、その進捗確認は、仕組みとしてフォローできるようにしておきます。

それぞれの想いや意志を反映させていくところと、人の意志に頼るのではなく仕組みで回していくところの棲み分けを意識的に行うことです。

そして、私が仕組みとして最も工夫をしているのが、バリューズの浸透です。

私たちは、バリューズではなく、「経理部スタイル」と名づけています。

「経理部スタイル」の浸透のさせ方は、次回の投稿でお話しします。

～以上、本文からの抜粋です。～

メンバー全員が、ミッション、ビジョン、バリューズ「自分ごと」と捉えられるどうか……ここは非常に重要な点ですね。

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

※冒頭の写真は下記からお借りしました。いつもありがとうございます！

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2018-05-07

部下へのフィードバックは「ＹＯＵメッセージ＋Ｉメッセージ」で！

職場マネジメント

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お互いの存在を認め合い、「自分はここに存在するだけで、誰かに何かを与えることができる存在なんだ」と一人ひとりが感じ合える場こそが、最高の「幸せ職場」です。今回も『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋する形で、フィードバックの伝え方についてもお伝えしたいと思います。

～以下、本文より抜粋です。～

ポイントは「Ｉ（私）メッセージ」を盛り込むということです。

例えば、部下がある大口の顧客から受注を獲得したとします。上司であるあなたは、どんな言葉をかけるでしょうか？

Ａパターン「こんな大口から受注を取るなんてすごいじゃないか！」

Ｂパターン「僕も自分のことのように嬉しいよ」

どちらも好意的な表現なので、部下としては言われて悪い気はしないかもしれません。けれども、２つの表現には、実は大きな違いがあるのです。

Ａパターンは、「あなたはすごい」という、上司から見た評価・判断を伝えています。

それに対してＢパターンは、「自分のことのように嬉しい」という、上司の中で生まれた感情を伝えているのです。

コミュニケーション学では、Ａパターンを「ＹＯＵ（あなた）メッセージ」、Ｂパターンを「Ｉ（私）メッセージ」と呼んでいます。

「あなたは○○だ」というＹＯＵメッセージは、客観的感想を伝えるのに向いています。けれども、言われた側からすると、なんだか上から言われているようで気分悪く感じたり、素直に受け取れないことがあります。

それに対して「私は○○と感じた」というＩメッセージは、伝え手側の内側で起こったことを主観的に伝えているので、受け手側もあまり否定的にならず、素直に受け取ることができます。

「痛みに耐えてよく頑張った！　感動した！　おめでとう！」

これは怪我をおして優勝した貴乃花に、小泉首相が発した名言です。

これをＹＯＵメッセージ、Ｉメッセージの視点で見てみましょう。

「痛みに耐えてよく頑張った！」は、ＹＯＵメッセージ。

「感動した！　おめでとう！」は、Ｉメッセージです。

「あなたは痛みに耐えてよく頑張った。だから、私は感動した。感謝します」と、前半のＹＯＵメッセージ部分が、後半のＩメッセージ部分の理由や動機となっているのですね。

このような「ＹＯＵメッセージ＋Ｉメッセージ」の組み合わせは、受け手側の納得感が強いものになるので、ぜひ取り入れていきたいところです。

例えば、先ほどのＢパターンを、

「君が今回の受注を獲得するためにどれだけ努力してきたか見ていたから、僕も自分のことのように嬉しいよ」

という伝え方に変えてみます。

前半のＹＯＵメッセージがあることで、日頃からしっかり見てくれていることも伝わり、それがまた聞き手の喜びを生むのではないでしょうか。

ちなみに小泉首相の名言を補足すると、「感動した！」は、小泉首相のＩメッセージでもあり、相撲を観戦していた人たち、つまり「ＷＥ（私たち）」の気持ちを代弁する「ＷＥメッセージ」でもあったので、なおさら見ている人たちの心が動いたのでしょう。

もしも「痛みに耐えてよく頑張った！　あなたは偉い！」と、すべてＹＯＵメッセージで構成されていたら、どうなっていたでしょうか？　「小泉さん、あんたはどれだけ偉いんだよ。何様だよ」という感情で、受け取られていたかもしれませんね。

～以上、本文からの抜粋です。～

「ＹＯＵメッセージ＋Ｉメッセージ」の組み合わせは、受け手側の納得感が強いものになる……これはぜひ覚えておきたいですね。

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

※冒頭の写真は下記からお借りしました。いつもありがとうございます！

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2018-03-06

毎月11日を「感謝の日」に制定し、職場の仲間の存在を感謝する

職場マネジメント

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お互いの存在を認め合い、「自分はここに存在するだけで、誰かに何かを与えることができる存在なんだ」と一人ひとりが感じ合える場こそが、最高の「幸せ職場」です。今回も『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋する形で、職場で導入できる仕組みについて考えていきたいと思います。

～以下、本文より抜粋です。～

2011年３月11日、みなさんはどこで何をしていたでしょうか？

この日は、忘れもしない東日本大震災が起きた日です。

私は東京のオフィスの自席で仕事をしていました。思い出すと今でも恐怖で心臓がバクバクします。オフィスの壁一面に設置された可動式のキャビネットが、地震の揺れでガシャンガシャンと音を立てながら左右に移動し続けていたのです。このまま建物が崩れるのではないか……、本気でそう思いました。

私たちは普段、会社で仕事をしていることも、家族と一緒にいることも、生きていることも、当然のことのように思っています。けれども、あの日を境に、生きていることは当然ではなく、こうやって何事もなく全員が集まって仕事ができることは有り難いことなんだと思えるようになったのです。

そうなのです。

存在してくれているだけで、有り難いことなのです。

その「存在してくれてありがとう」という気持ちを、部下の皆さんにも伝えていきたいですね。

毎朝の「おはよう」の挨拶のひと言に、「今日も元気に出社してくれてありがとう」という気持ちを込めたいのです。

部下の存在そのものに感謝の気持ちを伝える――これこそが究極の勇気づけだと私は思います。

お互いの存在を認め合い、「自分はここに存在するだけで、誰かに何かを与えることができる存在なんだ」と一人ひとりが感じ合える場こそが、最高の「幸せ職場」なのです。

私が仕組みとして最も工夫をしているのが、バリューズの浸透です。私たちは、バリューズではなく、「経理部スタイル」と名づけています。

20の言葉は、私たちにとって大切なものばかりです。

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そして、私は「一日の中で特に大切にしたい言葉を自分自身で毎朝一つ選び、その言葉を胸に仕事を始める」という仕組みをつくったのです。

そして、毎月11日は私たちにとって特別な日に定めています。

経理部では、毎月11日を「感謝の日」に制定しています。これは、2011年３月11日、東日本大震災の翌月から始めたことです。

毎月11日は、全員が20の言葉の中から「感謝」を選んで身に着けます。「こうして全員無事に集い、仕事ができることに感謝をしよう。自分の身の回りのことに感謝する気持ちを忘れないようにしよう」という想いを込めて始めた仕組みです。

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感謝の日の仕組みも、職場の結束力を高める原動力となっています。

～以上、本文からの抜粋です。～

「有り難い」という言葉の意味をあらためてかみしめ、「感謝」の気持ちを伝え合いながら、毎日を積み重ねていきたいですね。

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

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