『職場を幸せにするメガネ』の著者、小林嘉男さんがチームリーダーと週次面接を行うようす 上司が部下に対して行いたいフィードバック、それは「褒める」でも「叱る」でもなく「勇気づけ」のフィードバックです。 今回も『職場を幸せにするメガネ』の本文か…
部下が職場で「自分はチームに役に立つ存在なんだ」という思いを高めていくためには、適切なフィードバックが必要です。 そこで、今回も『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋する形で、上司から部下へのフィードバックについて考えていきたいと思います…
以前、当ブログでは、アドラーの提唱する「共同体感覚」について触れました。 maru-pub.hatenablog.com アドラーは、 「人が幸せだと感じるときは、次の３つを満たしているときだ」 と言いました。 その条件とは、 ①自分が好き（自己受容） ②人は信頼できる…
なぜ上司は部下にダメ出しをしてしまうのか？ ダメ出しをせずに部下と良い関係を築くにはどうすれば良いのか？ 今回も『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋する形で解説します。 ～以下、本文より抜粋です。～ あえて苦手なことやダメなところを 積極的…
『職場を幸せにするメガネ』の著者である小林さんは、信頼関係を構築するために、上司は日頃から「Why?」を伝えることが重要だと言います。今回も本文から抜粋する形で解説していきます。 ～以下、本文より抜粋です。～ 『感動』という言葉はあっても『理動…
前回の投稿 maru-pub.hatenablog.com の続き。今回は「相手の立場に立って考えるためのポイント」です。 では、相手の立場になって考えるには、いったいどうすればいいのでしょうか？ 『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋する形で、ポイントをお伝えし…
『職場を幸せにするメガネ』の著者である小林さんは、「幸せ職場」をつくる上で、重要なステップは次の4つであると考えています。 ステップ3「お互いを知り、信頼関係を構築する」の段階では、聞き方とともに伝え方も重要です。 今回は伝え方の1つである「自…
『職場を幸せにするメガネ』の著者である小林さんは、「幸せ職場」をつくる上で、重要なステップは次の4つであると考えているそうです。 ステップ3「お互いを知り、信頼関係を構築する」の段階では、お互いを知ることが重要です。では、具体的に何をしていけ…
『職場を幸せにするメガネ』の著者である小林さんは、「幸せ職場」をつくる上で、重要なステップは次の4つであると考えているそうです。 このうちのステップ3「お互いを知り、信頼関係を構築する」についての話。お互いを知るために、具体的に何をしていけば…
『職場を幸せにするメガネ』の著者である小林さんは、「幸せ職場」をつくる上で、重要なステップは次の4つであると考えているそうです。 今回は、ステップ3「お互いを知り、信頼関係を構築する」についての話です。 ～以下、本文より抜粋です。～ 【「聞く」…
小林さんは、「組織の共同体感覚を強めていくためのステップ」として、 ミッション（使命：自分たちの存在意義） ビジョン（展望：将来のなりたい姿） バリューズ（価値観：在り方、大切にしたいこと） 行動指針（行動、活動の拠りどころとなるもの） をつく…
『職場を幸せにするメガネ』の著者である小林さんは、「組織の共同体感覚を強めていくためのステップ」として、 ミッション（使命：自分たちの存在意義） ビジョン（展望：将来のなりたい姿） バリューズ（価値観：在り方、大切にしたいこと） 行動指針（行…
『職場を幸せにするメガネ』の著者である小林さんは、「組織の共同体感覚を強めていくためのステップ」として、 ミッション（使命：自分たちの存在意義） ビジョン（展望：将来のなりたい姿） バリューズ（価値観：在り方、大切にしたいこと） 行動指針（行…
小林さんは「組織の共同体感覚を強めていくためのステップ」として、 ミッション（使命：自分たちの存在意義） ビジョン（展望：将来のなりたい姿） バリューズ（価値観：在り方、大切にしたいこと） 行動指針（行動、活動の拠りどころとなるもの） をつくる…
小林さんは、「組織の共同体感覚を強めていくための４つの適切なステップがある」と言います。 そしてステップ１は、 「リーダーとして自分はどんな職場をつくりたいのか？＝どういう船にしたいのか？」 「みんなでどこへ向かいたいのか？＝目指す港はどこな…
前回の投稿では、幸せ職場づくりの第１ステップとして「リーダーとしての想いを明確にする」について触れました。そして、そのための具体的な方法として「そのために自問を繰り返す」というところまで書きました。 では、具体的にはどんなことを自問するので…
これまでの投稿で、アドラー心理学の考え方に触れてきました。 今回からは、小林さんが、どのような考え方・やり方で、「アドラー心理学を職場マネジメントに取り入れているのか？」について触れていきます。 ～以下、本文からの抜粋です。～ 私たち職場のリ…
小林さんはよく、 「私の会社は、小林さんの勤める1000人以上の規模の企業とは違います。もっと小さな小さな会社です。そんな規模の会社では、マネージャーに特化できるわけはありません。プレイヤーとしてやらなければならないことも多いからです。そういう…
著者の小林さんが「たくさんの職場リーダーと出合うなかで、必ずと言っていいほど受ける３つの質問がある」という質問。 今回は、その２つめ、 「部下の良い点ばかりに注目すると言うが、ダメ出しが必要な場合もあるのでは？」 について、『職場を幸せにする…
著者の小林さんいわく、 「たくさんの職場リーダーと出合うなかで、必ずと言っていいほど受ける３つの質問がある」 そうです。 その３つとは、 ①「企業である以上、結果や効率は当然求められる。それはアップするのか？」 ②「部下の良い点ばかりに注目すると…
「認知のメガネ」をかけ替えると、職場にどんな変化が起きるのでしょうか？ 今回も『職場を幸せにする』の本文から抜粋し、著者・小林さん自身の体験を紹介します。 ～以下、本文の抜粋です。～ 新しいメガネにかけ替えた私は、部下の人生の目的――「部下一人…
今回は、アドラー心理学の考え方の１つである「勇気づけ」についてです。 『職場を幸せにするメガネ』の本文を抜粋しながら展開していきます。 ～以下、本文より。～ 勇気づけという言葉の「勇気」の語源は、ドイツ語の「Mut（ムート）」だそうです。人間の…
前回の投稿に続き、アドラーの「共同体感覚」についての続きの投稿です。 「共同体感覚＝自分が好き／他人を信頼できる／自分は貢献できる＝幸福の３条件」ということをお話しました。 では、自分自身の幸福度を測るにはどうすればいいのでしょうか？ ３つの…
幸せは、目に見えない、漠然としたものです。けれども、“目に見えない幸せ”を測る尺度を“発明”したのが、アドラーのすごさではないかと感じています。 今回も『職場を幸せにするメガネ』の本文を抜粋しながら、人間の幸福度を測れる３つの尺度について書いて…
アドラーの提唱する認知論。 それは「人は誰もが認知のメガネをかけている」というものでした。 では、私たちはいったいどんな「認知のメガネ」をかけているのでしょうか？ 『職場を幸せにするメガネ』のセルフチェックを抜粋しながら話を進めていきます。 …
今回は、アドラー心理学の中の「認知論」についてのお話です。 この認知論は、『職場を幸せにするメガネ』という本書のタイトルと大きな関係のある考え方です。小林さんは自分自身を「私」として例に挙げながら、認知論についての説明をしています。 ～以下…
今回も、前回の投稿に続き、目的論についての投稿です。 『職場を幸せにするメガネ～アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント～』の著者である小林嘉男さんは、 「人間の心を伴うケースでは、原因論的アプローチよりも目的論的アプローチで考えたほうが有効な…
今回は、アドラーの提唱したさまざまな概念の１つである「目的論」について、『職場を幸せにするメガネ～アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント～』の本文を抜粋しながら解説していきます。 ～以下、抜粋です～ アドラー心理学の特徴のひとつである「目的論…
小林嘉男さんの著書『職場を幸せにするメガネ～アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント～』を発行させていただいてから、 「幸せ」 「幸福」 といったワードが含まれている、テレビ番組、書籍、ウェブや新聞の記事についつい目がいってしまいます。 カラーバ…
ＴＶドラマ『嫌われる勇気』（木曜日夜１０時からフジテレビ系列）が ストーリー＃３まで終わりましたね。 http://www.fujitv.co.jp/kira-yu/index.html 帝都大学教授であり、警視庁のコンサルタントも務める大文字哲人氏（椎名桔平さん）は、ドラマの中でこ…
