アドラー心理学を学んで「幸せ職場」をつくりましよう

『職場を幸せにするメガネ~アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント~』(小林嘉男著)発行元、まる出版のブログです。

ビジョンは、最終的にアクションにまで落とし込まなければ「絵に描いた餅」になってしまう

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『職場を幸せにするメガネ』の著者である小林さんは、「組織の共同体感覚を強めていくためのステップ」として、

 

  • ミッション(使命:自分たちの存在意義)
  • ビジョン(展望:将来のなりたい姿)
  • バリューズ(価値観:在り方、大切にしたいこと)
  • 行動指針(行動、活動の拠りどころとなるもの)

 

をつくることの重要性を説いています。

 

maru-pub.hatenablog.com

 

今回は、このうちの2つめ「ビジョン」についての話です。『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋します。

 

~以下、本文より抜粋です。~

 

【ビジョンを作成する上でのポイント】

 

「会社や組織がどうありたいか? どうなっていたいか?」を表すものがビジョンです。

 

ビジョンは、常に追い求める普遍的なものとして表現する場合もあれば、期間を決めて、いつまでにこうなっていたいという策定の仕方もあります。

 

完成の形は、作り手の意図次第です。

 

経理部では、部としてのビジョンを作らず、チームごとに3年後のビジョンを策定することにしています。

 

ミッションで経理部としての方向性を明確にしているので、それを受けてそれぞれのチームで「3年後にどういう状態になっていたいか?」を決め、そのためのアクションプランを策定しています。

 

ここで留意しておきたいのが、最終的にアクションにまで落とし込まなければ、せっかく作ったビジョンが絵に描いた餅になってしまうということです。

 

そういう意味でも、活動単位で具体的なビジョンを描くほうが、策定後の活動が展開しやすいと私は思います。

  

~以上、本文からの抜粋です。~

 

いかがだったでしょうか?

 

小林さんの職場では「部としてのビジョンを作らず、チームごとに3年後のビジョンを策定する」という方針でビジョンを策定しているのですね。

 

「常に追い求める普遍的なものとして表現する場合もあれば、期間を決めて、いつまでにこうなっていたいという策定の仕方もある」ということですので、各職場に合ったビジョン作りができると良いのだと思います。

 

と同時に、何よりも大事なのは「ビジョンを『絵に描いた餅』にしてしまわないこと」。

 

バリューズ(価値観:在り方、大切にしたいこと)、行動指針(行動、活動の拠りどころとなるもの)にまで落とし込み、さらには日々の実際の行動につなげてこそ、ビジョンは意味を持つのだと思います。バリューズ、行動指針の作り方のポイントについては、次回以降のブログに書かせていただきます。

 

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

※冒頭の写真は下記からお借りしました。いつもありがとうございます!

https://pixabay.com/

 

 

『職場を幸せにするメガネ~アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント~』

(小林嘉男著) 

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