職場マネジメント
『職場を幸せにするメガネ』の著者である小林嘉男さんが、自分が今までに読んだ本の中でとくに感動し、影響を与えてくれた本として挙げたのが、次の7冊です。『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋する形でお伝えします。 ~以下、本文より抜粋です。~…
『職場を幸せにするメガネ』の著者である、小林嘉男さんの職場では、「人に優しく、仕事に厳しく」の姿勢でメンバーが仕事に臨んでいるそうです。その具体的なようすを、『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋する形でお伝えします。 ~以下、本文より抜…
「幸せ職場」を創る上で特に重要なキーワードが4つあると、『職場を幸せにするメガネ』の著者である小林さんは言います。 それはなんでしょうか……? 今回も『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋する形でお話しします。 ~以下、本文より抜粋です。~ キ…
信頼関係を構築するには相互理解の推進が必要です。そのためにはコミュニケーションを取る機会を仕組み化することが肝心です。上司がいくら「コミュニケーションは大切だ」と声高に叫び続けても、状況は変わらないからです。 そこで今回も『職場を幸せにする…
小林さんが「幸せ職場」を作るための具体的な仕組みとして最も工夫をしているのが、バリューズ(「経理部スタイル」と名づけているそうです)の浸透です。 そこで今回も『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋する形で、その仕組みについてお伝えします。…
どんなに素晴らしいミッション、ビジョン、バリューズを作っても、日常の活動に反映されていかなければ意味がありません。どんなに上司が声高にコミュニケーションの重要性を訴えても、実際に上司と部下、部下同士でコミュニケーションが取れなければ何も変…
お互いの存在を認め合い、「自分はここに存在するだけで、誰かに何かを与えることができる存在なんだ」と一人ひとりが感じ合える場こそが、最高の「幸せ職場」です。今回も『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋する形で、フィードバックの伝え方につい…
お互いの存在を認め合い、「自分はここに存在するだけで、誰かに何かを与えることができる存在なんだ」と一人ひとりが感じ合える場こそが、最高の「幸せ職場」です。今回も『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋する形で、職場で導入できる仕組みについ…
『職場を幸せにするメガネ』の著者、小林嘉男さんがチームリーダーと週次面接を行うようす 上司が部下に対して行いたいフィードバック、それは「褒める」でも「叱る」でもなく「勇気づけ」のフィードバックです。 今回も『職場を幸せにするメガネ』の本文か…
部下が職場で「自分はチームに役に立つ存在なんだ」という思いを高めていくためには、適切なフィードバックが必要です。 そこで、今回も『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋する形で、上司から部下へのフィードバックについて考えていきたいと思います…
以前、当ブログでは、アドラーの提唱する「共同体感覚」について触れました。 maru-pub.hatenablog.com アドラーは、 「人が幸せだと感じるときは、次の3つを満たしているときだ」 と言いました。 その条件とは、 ①自分が好き(自己受容) ②人は信頼できる…
なぜ上司は部下にダメ出しをしてしまうのか? ダメ出しをせずに部下と良い関係を築くにはどうすれば良いのか? 今回も『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋する形で解説します。 ~以下、本文より抜粋です。~ あえて苦手なことやダメなところを 積極的…
『職場を幸せにするメガネ』の著者である小林さんは、信頼関係を構築するために、上司は日頃から「Why?」を伝えることが重要だと言います。今回も本文から抜粋する形で解説していきます。 ~以下、本文より抜粋です。~ 『感動』という言葉はあっても『理動…
前回の投稿 maru-pub.hatenablog.com の続き。今回は「相手の立場に立って考えるためのポイント」です。 では、相手の立場になって考えるには、いったいどうすればいいのでしょうか? 『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋する形で、ポイントをお伝えし…
『職場を幸せにするメガネ』の著者である小林さんは、「幸せ職場」をつくる上で、重要なステップは次の4つであると考えています。 ステップ3「お互いを知り、信頼関係を構築する」の段階では、聞き方とともに伝え方も重要です。 今回は伝え方の1つである「自…
『職場を幸せにするメガネ』の著者である小林さんは、「幸せ職場」をつくる上で、重要なステップは次の4つであると考えているそうです。 ステップ3「お互いを知り、信頼関係を構築する」の段階では、お互いを知ることが重要です。では、具体的に何をしていけ…
『職場を幸せにするメガネ』の著者である小林さんは、「幸せ職場」をつくる上で、重要なステップは次の4つであると考えているそうです。 このうちのステップ3「お互いを知り、信頼関係を構築する」についての話。お互いを知るために、具体的に何をしていけば…
『職場を幸せにするメガネ』の著者である小林さんは、「幸せ職場」をつくる上で、重要なステップは次の4つであると考えているそうです。 今回は、ステップ3「お互いを知り、信頼関係を構築する」についての話です。 ~以下、本文より抜粋です。~ 【「聞く」…
小林さんは、「組織の共同体感覚を強めていくためのステップ」として、 ミッション(使命:自分たちの存在意義) ビジョン(展望:将来のなりたい姿) バリューズ(価値観:在り方、大切にしたいこと) 行動指針(行動、活動の拠りどころとなるもの) をつく…
『職場を幸せにするメガネ』の著者である小林さんは、「組織の共同体感覚を強めていくためのステップ」として、 ミッション(使命:自分たちの存在意義) ビジョン(展望:将来のなりたい姿) バリューズ(価値観:在り方、大切にしたいこと) 行動指針(行…
『職場を幸せにするメガネ』の著者である小林さんは、「組織の共同体感覚を強めていくためのステップ」として、 ミッション(使命:自分たちの存在意義) ビジョン(展望:将来のなりたい姿) バリューズ(価値観:在り方、大切にしたいこと) 行動指針(行…
小林さんは「組織の共同体感覚を強めていくためのステップ」として、 ミッション(使命:自分たちの存在意義) ビジョン(展望:将来のなりたい姿) バリューズ(価値観:在り方、大切にしたいこと) 行動指針(行動、活動の拠りどころとなるもの) をつくる…
小林さんは、「組織の共同体感覚を強めていくための4つの適切なステップがある」と言います。 そしてステップ1は、 「リーダーとして自分はどんな職場をつくりたいのか?=どういう船にしたいのか?」 「みんなでどこへ向かいたいのか?=目指す港はどこな…
前回の投稿では、幸せ職場づくりの第1ステップとして「リーダーとしての想いを明確にする」について触れました。そして、そのための具体的な方法として「そのために自問を繰り返す」というところまで書きました。 では、具体的にはどんなことを自問するので…
これまでの投稿で、アドラー心理学の考え方に触れてきました。 今回からは、小林さんが、どのような考え方・やり方で、「アドラー心理学を職場マネジメントに取り入れているのか?」について触れていきます。 ~以下、本文からの抜粋です。~ 私たち職場のリ…
小林さんはよく、 「私の会社は、小林さんの勤める1000人以上の規模の企業とは違います。もっと小さな小さな会社です。そんな規模の会社では、マネージャーに特化できるわけはありません。プレイヤーとしてやらなければならないことも多いからです。そういう…
著者の小林さんが「たくさんの職場リーダーと出合うなかで、必ずと言っていいほど受ける3つの質問がある」という質問。 今回は、その2つめ、 「部下の良い点ばかりに注目すると言うが、ダメ出しが必要な場合もあるのでは?」 について、『職場を幸せにする…
著者の小林さんいわく、 「たくさんの職場リーダーと出合うなかで、必ずと言っていいほど受ける3つの質問がある」 そうです。 その3つとは、 ①「企業である以上、結果や効率は当然求められる。それはアップするのか?」 ②「部下の良い点ばかりに注目すると…
「認知のメガネ」をかけ替えると、職場にどんな変化が起きるのでしょうか? 今回も『職場を幸せにする』の本文から抜粋し、著者・小林さん自身の体験を紹介します。 ~以下、本文の抜粋です。~ 新しいメガネにかけ替えた私は、部下の人生の目的――「部下一人…
今回は、アドラー心理学の考え方の1つである「勇気づけ」についてです。 『職場を幸せにするメガネ』の本文を抜粋しながら展開していきます。 ~以下、本文より。~ 勇気づけという言葉の「勇気」の語源は、ドイツ語の「Mut(ムート)」だそうです。人間の…