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アドラー心理学を学んで「幸せ職場」をつくりましよう

『職場を幸せにするメガネ~アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント~』(小林嘉男著)発行元、まる出版のブログです。

誰もが「メガネ」をかけて世の中を見ている~認知論とは?~

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今回は、アドラー心理学の中の「認知論」についてのお話です。

 

この認知論は、『職場を幸せにするメガネ』という本書のタイトルと大きな関係のある考え方です。小林さんは自分自身を「私」として例に挙げながら、認知論についての説明をしています。

 

 

~以下、本文からの抜粋~

 

アドラー心理学の提唱者であるアドラーは、

「世の中に真実などない。あるのは主観的な解釈だけだ」と唱えました。

 

そして、そのことを端的にわかりやすく伝えるために、こう言いました。

「誰もが自分だけのメガネを通してモノを見ているのだ」。

 

人間は誰もが「認知のメガネ」をかけて「主観的な解釈」をしている――。

この考え方を「認知論」と呼びます。

 

「私はそんな変なメガネ、かけていませんよ! 何の思い込みや偏見も持たずに生きていますから」と言い切れる人は、誰一人いません。

 

誰もがメガネをかけ、自分の思うように物事を解釈しています。

 

非常にわかりやすい例で説明します。

 

私は犬が大好きで、家でフレンチブルドッグを飼っています。私にとって、犬はペットという域をはるかに超えた大切な家族です。

 

テレビに犬が登場したり、本屋さんで犬の写真集が置いてあると、じっと見入ってしまいます。私は「犬が大好き」というメガネをかけているからこそ、テレビに映る犬、本屋さんの写真集の犬が目に飛び込んでくるのです。

 

ところが、犬にまったく興味がないAさんは、テレビに犬が登場したり、本屋さんで犬の写真集が置いてあっても、目に入りません。けれども、趣味が自転車のAさんは、街中でロードバイクが通るたびにパッと目がいくのです。

 

一方、小さい頃に犬に噛まれたことのあるBさんは、犬を見るたびに「怖い」と感じてしまいます。向こうから犬がやってくると、たとえどんな小さな犬であっても、できるだけ距離を取ってすれ違おうとします。

 

こんなふうに犬という対象だけで考えてみても、

 

「犬が大好き」というメガネをかけて犬を見ている私

「犬にまったく関心がない」という、レンズなしのメガネをかけているAさん

「犬は怖い」というメガネで犬を見るBさん

 

……と、人それぞれが違うメガネをかけています。

 

私たちはありとあらゆる物事に対して、「認知のメガネ」をかけて見ています。

スポーツに対して、自分の親に対して、家を持つことに対して、結婚制度に対して、自分の上司に対して、政治に対して、最近のテレビ番組に対して、自分の部下に対して、満員電車に対して、コンビニスイーツに対して……。

 

常に膨大な数のメガネを持ち歩き、物事に応じてさっとメガネをかけ替え、物事を見ている……そんなイメージです。

 

なかでも、あなたの「ずっと信じてきたこと」「かたくなに信じていること」は、特にお気に入りのメガネです。そのため、あなたはとても頻繁に、そのメガネをかけたがります。

 

私は「部下を鍛えるのが上司の役割」というメガネをかけていました。このメガネが大のお気に入りでしたから、仕事中はできる限りかけていました。そして、このメガネをかけていることが重要だと思っていたし、当時の自分にふさわしいと思っていたわけです。

 

~以上、本文からの抜粋~

 

 

人は、たくさんのメガネを持っています。

そして、お気に入りのメガネをかけたがります。

 

自分自身が、どんなメガネをかけているか…?

 

ゆっくり考えてみるのもいいかもしれませんね。

 

 

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 

 

今日が皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

※冒頭の写真は下記からお借りしました。ありがとうございます!

https://pixabay.com/

 

 

『職場を幸せにするメガネ~アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント~』

(小林嘉男著)

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人間関係には「原因論」よりも「目的論」のアプローチがよい

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今回も、前回の投稿に続き、目的論についての投稿です。

 

『職場を幸せにするメガネ~アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント~』の著者である小林嘉男さんは、

「人間の心を伴うケースでは、原因論的アプローチよりも目的論的アプローチで考えたほうが有効なのだ」

と言います。

 

そして、「実は職場コミュニケーションのほとんどの場合が『人間の心を伴うケース』なのだ」とも。

 

以下、本文を抜粋しながら解説していきます。

 

 

~以下、抜粋です~

 

原因論的アプローチと、目的論的アプローチ。どちらが正しいというわけではありません。

 

ロボットや機械など感情を伴わない対象についての見直し(製造プロセスの改善など)においては、原因論的アプローチが非常に有効です。

 

では、人間の心を伴うケースでは、なぜ目的論的アプローチのほうが有効なのか?

少し深く踏み込んで解説すると、その理由は主に3つあります。

 

 

前回の投稿同様、「部下に厳しく指導する先輩の下で働くAさんがいます。Aさんは、先輩の厳しい指導を避けるかのように、他部署に異動していきました」というケースで再び考えてみます。

 

 

<理由その1/「真の課題」を見つけやすいから>

 

もしもAさんの真の課題が「力不足」であり、異動の目的が「自分の力不足を周囲に知られたくなかった」であったとしたら、他部署に異動した後も同じような状況に陥る可能性があります。

 

先輩の指導に原因を求めるのではなく、Aさんが異動を求めた目的に着目した上で、真の課題と向き合って「どうやってAさんの能力を上げていくか?」を考えるほうが、Aさんにとっても、先輩にとっても、そして会社全体にとっても良い方向に進める可能性が高まります。

 

 

<理由その2/自然と個別コミュニケーションをとるようになるから

 

Aさんと同じように先輩から厳しい指導を受けているBさんがいます。ところが、Bさんは異動せず厳しい先輩の下で生き生きと働き続けました。

 

「厳しい指導」が原因であれば、Bさんも他部署に異動しても不思議はないわけです。

 

では、どうしてBさんは厳しい先輩の下で働き続けることができたのでしょうか? 

 

それは「先輩から自分ができていないところを指摘してもらうことで自分が成長できると思ったから」です。Bさんには「成長したい」という明確な目的があったからです。

 

どんな出来事も捉え方次第で解釈が変わります。そして、目的も真の課題も人それぞれ違います。目的論を学ぶことで、部下一人ひとりとのコミュニケーションの重要性がわかり、自然と個別にコミュニケーションをとるようになります。

 

 

<理由その3/部下が共同体感覚=幸福感を持ちやすくなるから>

 

原因論的に事象を捉えると、どうしても、ダメなところ、できていないところに目がいってしまいます。部下の成果が挙がらないのは「ここがダメだから」「これもできていないから」となるわけです。

 

でも、上司と顔を合わせるたびにダメ出しをされたら、部下としては、たまったものではありませんよね。

 

ところが、目的論的に捉えると、同じく成果が挙がらない部下でも、「部下の成果が挙がるためには何が必要だろうか」という思考になります。

 

もしかしたら部下の長所を伸ばすことかもしれませんし、たとえ原因論と同じようにできていないところを改善する必要がある場合でも、「もっと成果が挙げられるようになるために、ここを改善したらいいと思うのだけど、どうだろうか」という伝え方ができるわけです。

 

「君の成果が挙がらないのは、これができてないからだ!」という原因論のアプローチとは部下の受け取り方がまったく違うのではないでしょうか。

 

 

~以上、抜粋です~

 

 

結局のところ、リーダーが「何をするか」よりも、それを部下が「どのように受け取るか」が大切だ、と小林さんは語ります。

 

褒めて伸びるタイプ、叱って伸びるタイプといった表現がよく使われますが、「タイプというよりも、『その時々でどのように接することが、部下の目指す目的にプラスになるのかを考えて接していく』ということが大事」なのだそうです。

 

 

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 

 

今日が皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

※冒頭の写真は下記からお借りしました。ありがとうございます!

https://pixabay.com/

 

 

『職場を幸せにするメガネ~アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント~』

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過去の「原因」ではなく、未来の「目的」に着目する ~目的論とは何か?~

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今回は、アドラーの提唱したさまざまな概念の1つである「目的論」について、『職場を幸せにするメガネ~アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント~』の本文を抜粋しながら解説していきます。

 

~以下、抜粋です~

 

アドラー心理学の特徴のひとつである「目的論」。これはフロイトやユングの「原因論」と対照的な考え方と言えます。

 

<フロイトやユングの唱えた「原因論」とは?>

 

心理学と聞くと、フロイトやユングの名前、そして彼らの提唱したトラウマという概念を思い浮かべる人が多いのではないでしょうか? 簡単に説明しますと、彼らは何か問題が起こったときに、「過去の原因」に解決を求めました。

 

例えば、「部下に厳しく指導する先輩の下で働くAさん」がいるとします。Aさんは、先輩の厳しい指導を避けるかのように、他部署に異動していきました。

 

これを原因論的に捉えると、「Aさんが異動したのには何か原因があったに違いない」と考え、原因を探します。そして例えば、「先輩の指導が厳しすぎたからに違いない」という結論に到達する--これが原因論的なアプローチです。

 

<アドラーの唱えた「目的論」とは?>

 

過去の原因に解決を求めた「原因論」に対して、アドラーは「目的論」を唱えました。

 

人間は「過去に何らかの原因」があって、感情を生み出し、行動するわけではない。人間は「未来に成し遂げたい何らかの目的」があって、感情を生み出し、行動している。――そう考えたわけです。

 

先ほどの「部下に厳しく指導する先輩の下で働くAさん」の例で、再び考えてみましょう。

 

このケースを目的論的に考えると、確かに先輩の厳しい指導が関係はしているようだが、「Aさんには異動という手段を用いることで何か得たい目的があったに違いない」と考えます。

 

では、Aさんの得たい目的は何だったのでしょうか?

 

「先輩の厳しい指導を受け続けることで自分の力不足が明らかになることを避けたかった」

「自分がどれだけ先輩の指導に傷ついたか間接的に訴えたかった」

……といった目的があったかもしれない、となるわけです。

 

目的論についてのイメージを深めていただくために、あえて親子関係の例を挙げながら、さらに説明させてもらいます。

 

子供が自室にこもり、独りでゲームをしているとします。

このとき、「原因はゲームだ! ゲームを捨ててしまえ!」という行動を取るのが原因論的アプローチです。

 

では、ゲームを取り上げ、捨ててしまえば、問題は解決するのでしょうか? 

 

おそらく解決しません。

子供は、ゲームをマンガやインターネットに替えて、部屋にこもり続けるでしょう。

 

一方、このときに「引きこもる目的は何なのか? そこに意識を向けてみよう」という行動を取るのが目的論的アプローチです。

 

「もっと自分に関心を持ってほしいから」

「学校でイヤなことがあって聞いてほしかったから」

など、子供には引きこもることによって果たしたい何らかの目的があるのです。

 

その目的に関心を向け、話を聞き、コミュニケーションを図るほうが、ゲームを取り上げるよりも部屋から出てくる可能性が高くなるはずです。

 

いかがでしょうか?

 

「目的論」のイメージはつかんでいただけたでしょうか?

「目的論」という言葉がやっぱりわかりにくい、と感じる人がいるかもしれませんね。

 

そんなときは、次の質問を心に留めておいてください。

 

それは相手が、

「本当はどうなりたかったのか?」

という質問です。

 

本当は異動したかったのではなく、力不足が明らかになることを避けたかった――。

本当はゲームをしたかったのではなく、学校でのイヤな出来事を聞いてほしかった――。

 

この「本当は」の部分に目を凝らし、耳を澄ますのが、「目的論」なのです。

 

~以上、抜粋です~

 

 

いかがでしたか?

 

人間は「未来に成し遂げたい何らかの目的」があって、感情を生み出し、行動している--この目的に対して本人が無自覚に行動していることもあります。

 

それだけに、「本当は」の部分に目を凝らし、耳を澄ますことが、リーダーとして大切なのだと感じます。

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 

今日が皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

 ※冒頭の写真は下記からお借りしました。ありがとうございます!

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「幸せ」「幸福」という言葉を見ると、ついつい……

 

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小林嘉男さんの著書『職場を幸せにするメガネ~アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント~』を発行させていただいてから、

「幸せ」

「幸福」

といったワードが含まれている、テレビ番組、書籍、ウェブや新聞の記事についつい目がいってしまいます。

 

カラーバス効果でしょうか。

 

 

【クローズアップ現代+(プラス)でも「幸福」がキーワードに?!】

 

 

NHKさんの『クローズアップ現代+(プラス)』(毎週月~木午後10時~)

http://www.nhk.or.jp/gendai/

でも、2017年1月4日、1月5日の放送で、立て続けに「幸福」というキーワードで特集が組まれていました。

 

 

<No.3912 2017年1月4日(水)放送>

「“幸福”を探して 人類250万年の旅 ~リーダーたちも注目!世界的ベストセラー~」

↓↓↓以下にアクセスすると、番組の内容がダイジェストで読めます

http://www.nhk.or.jp/gendai/articles/3912/1.html

 

 

<No.3913 2017年1月5日(木)放送>

「オイ鬼太郎!ワシの幸福論を聞いてくれ ~未公開 水木しげるの日記~」

↓↓↓以下にアクセスすると、番組の内容がダイジェストで読めます

http://www.nhk.or.jp/gendai/articles/3913/1.html

 

 

ちなみに、1月4日放送で扱っていた世界的ベストセラーというのが、冒頭でカバー写真を使わせてもらっている『サピエンス全史(上)文明の構造と人類の幸福』(ユヴァル・ノア・ハラリ氏 (著)、柴田裕之氏 (翻訳)/河出書房新社さん)です。

https://goo.gl/WNkKR2

 

とても面白そうな本なので、これから読んでみようと思っています。

 

 

……以上、つぶやき的な編集部からの投稿でした。

 

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 

今日が皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

『職場を幸せにするメガネ~アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント~』

(小林嘉男著)

 

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ドラマ「嫌われる勇気」で大文字哲人教授が語った「目的論」って?

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TVドラマ『嫌われる勇気』(木曜日夜10時からフジテレビ系列)が

ストーリー#3まで終わりましたね。

http://www.fujitv.co.jp/kira-yu/index.html

 

帝都大学教授であり、警視庁のコンサルタントも務める大文字哲人氏(椎名桔平さん)は、ドラマの中でこんなことを言っていました。

 

「アドラー心理学は勇気の心理学なんです」

「不満はあれど変わろうとしない人たち……アドラーが唱える『目的論』です」

「競争の中に身を置く人々の心は休まることがないんです」

 

アドラー心理学は、さまざまな新しい考え方を私たちに提供してくれています。

 

『職場を幸せにするメガネ~アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント~』の著者であり、東証一部上場企業の部長でもある小林嘉男さんが、マネジメントの現場で特に大切だと感じているのが、

 

①「認知論」

②「共同体感覚」

③「目的論」

④「勇気づけ」

 

の4つだそうです。

 

なぜなら、

 

①もしも現在、あなたの職場マネジメントがあまりうまくいっていないのだとしたら、あなたのかけている「メガネ」をかけ替えることからスタートする必要がある――「認知論」を知ることで、それを学べるから。

 

②幸せな職場をつくるには、そもそも「個人が幸せな状態」とはどういう状態なのか、そして「集団が幸せな状態」とはどういう状態なのかを理解する必要がある――「共同体感覚」を知ることで、それを学べるから。

 

③では、幸せな職場をつくっていくために、部下のどこに意識を向ければいいのか――「目的論」を知ることで、それを学べるから。

 

④そして、職場の幸福度を増すために、部下とどんなコミュニケーションを取ればいいのか――「勇気づけ」を知ることで、それを学べるから。

 

だそうです。

 

さらに小林さんは、

「アドラーの①〜④の考え方は、幸福な人間社会を築くための大原則を私たちに教えてくれます。私自身にとっても、マネジメントの手法を改善したり、職場に新たな仕組みを導入する際の拠りどころとなっています。私たちの職場の土台とも言える思想なのです」

とも述べています。

 

「目的論」……椎名桔平さん演じる大文字哲人教授も、この言葉を発していましたね。

 

次回以降で、「目的論」「共同体感覚」「目的論」「勇気づけ」について触れていきます。

 

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 

今日が皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

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