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アドラー心理学を学んで「幸せ職場」をつくりましよう

『職場を幸せにするメガネ~アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント~』(小林嘉男著)発行元、まる出版のブログです。

「理想の上司」第1位は「頑張りを見て評価してくれる」

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以前にも何度か投稿させていただいたのですが、まる出版では、ネットリサーチ会社を通じて20代~50代のビジネスパーソン310人(男性155人、女性155人)に職場の意識調査を行ないました。

 

今回は、「理想の上司がとるべき行動についての調査」についてです。

 

 

【質問/理想の上司がとるべき行動について】
「理想の上司が部下に対してとるべき行動とは、どういった行動だと思いますか?特にそう思うものを、3位までお選びください」という質問を行いました。

 

その結果わかったことは、
1位……「頑張りを見て評価してくれる」(66.1%)
2位……「意見を聞いてくれる」(65.1%)
3位……「ビジョンや方向を示してくれる」(60.3%)
でした。
 

なお、「特にそう思うもの1位」に限ると、「頑張りを見て評価してくれる」(31.3%)と「ビジョンや方向性を示してくれる」(31.0%)がほぼ同率でした。また、「意見を聞いてくれる」は、2位(24.8%)、3位(24.2%)で挙げる人が多いという結果になりました。

 


【男女別の結果では……】

ちなみに「特にそう思うもの1位」を男女別で見てみると、男性は「ビジョンや方向性を示してくれる」(32.9%)、女性は「頑張りを見て評価してくれる」(37.4%)がトップという結果になりました。

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【調査結果を踏まえて】
『職場を幸せにするメガネ~アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント~』の著者であり、東証一部上場の半導体製造装置メーカーである株式会社ディスコの現役部長、小林 嘉男氏は、次のように分析しています。

≪「意見を聞く」に、上司と部下との認識のギャップ≫
非常に興味深いアンケート結果になったと思います。
なぜなら、私が拙著『職場を幸せにするメガネ』で、「幸せ職場をつくるポイント」として記載したことと概ね一致しているからです。

ここでは、第2位の「意見を聞いてくれる」に焦点を当てたいと思います。
なぜなら、私の経験上、上司と部下の認識のギャップが大きいのが、この「意見を聞く」だからです。
上司が、「俺は意見を聞いているぞ」と思っていても、部下は、「この上司は意見を聞いてくれない」と感じていることが多いのです。
どうして、このようなギャップが生まれるのでしょうか?
それは、上司が意見を聞いているつもりでいても、知らず知らずのうちに、部下の意見を否定していることが多いからなんです。

例えば、上司が部下からの提案に次のように答えたとします。
「なるほど、君の意見はわかった。しかし、この点の思慮が足りないのではないかね。このままでは、お客様に提出するのは難しいな。」
上司は意見を聞いているつもりかもしれませんが、部下からすると、「しかし~」以降の上司の言葉で否定されているように感じてしまいます。これでは、部下は意見を聞いてもらったとは受け取れないのです。

≪「Yes, but」ではなく「Yes, and」に≫
では、上司は、どうすればいいのでしょうか?
とてもシンプルです。
「接続詞」の「しかし」を「そして」に変えればいいのです。
「なるほど、君の意見はわかったよ。そして、僕は、この点を加えると、さらにお客様の要望に応えられると思うんだけど、どう思う?」

最初の例は、「Yes, but」になっているのですが、2つ目は、「Yes, and」になっているのです。せっかくYesで返しても、その後にbutが続くと、部下は、自分の意見が否定されたように感じてしまいます。ですから、「but」を「and」に転換して伝える工夫をしてみてください。
  

……とのことです。

 

 

 

『職場を幸せにするメガネ』に、上司としてどのようにマネジメントすればいいのか、さまざまなポイントが掲載されています。よろしければ、書店さんで手に取ってみてください。

 

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 

今日が皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

 

『職場を幸せにするメガネ~アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント~』

(小林嘉男著)

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TVドラマ「嫌われる勇気」が始まる、その前に!

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いよいよ1月12日(木)夜10時から、フジテレビ系列でドラマ「嫌われる勇気」が始まりますね。登場人物を刑事に設定したところなども含めて、どんなドラマになっているのか、興味津々です。

 

http://www.fujitv.co.jp/kira-yu/

 

さて、アドラー心理学ブームの火付け役となった「嫌われる勇気」のドラマがスタートする前に、アドラーおよびアドラー心理学とは何か、を超ざっくりとですが、記しておきますね。

 

もしよかったら、ご一読ください。

 

アルフレッド・アドラー(1870〜1937)は、オーストリアのウイーン郊外で生まれました。精神科医であり、心理学者であり、社会評論家でもありました。彼の提唱した新しい心理学は通称「アドラー心理学」と呼ばれるようになったのです。

 

ジークムント・フロイト(1856~1939)やカール・グスタフ・ユング(1875~1961)と並び、「心理学の3大巨頭」といわれ、「自己啓発の父」とも称される存在のアドラーですが、その名前はこれまで世に知られていませんでした。2013年末に発売された岸見一郎先生と古賀史健氏の著書『嫌われる勇気 自己啓発の源流「アドラー」の教え』がベストセラーとなったことで、初めて名前を知った人も多いことでしょう。

 

無名だった理由には「論文や著作が少なかった」「学派を組織することがなかった」なども挙げられますが、いちばんの理由はアドラー自身が「アドラーという名前など忘れ去られても構わない。この分野で働く人の誰もが、まるでわたしたちと一緒に学んだように行動するときがくるから」と寛容に考えていたからです。

 

その結果、アドラー心理学は、まるでコンピュータのOSのように、見えない形で多くの思想家の基盤となっています。『人を動かす』『道は開ける』のデール・カーネギー、『7つの習慣』のスティーブン・R・コヴィー、『夜と霧』のヴィクトール・E・フランクルなどに影響を与え、コーチングやNLP(神経言語プログラミング)といったコミュニケーション技術にも大きな影響を与えています。

 

アドラー心理学では、さまざまな新しい概念が提唱されてきました。

 

世の中で「劣等感」と呼ばれるものを「器官劣等性、劣等感、劣等コンプレックス」の3つに区別し、「コンプレックスや劣等感は誰にでもある。悪いのは、劣等感を使って問題から逃げようとすることだ」と述べたり……。

 

「人間の問題はすべて対人関係上の問題である」とし、「自らの資源や使える力をうまく工夫すれば問題は必ず解決できる」としたり……。

 

「自己啓発の父」の名にふさわしく、アドラーの考えは私たちの心を奮い立たせてくれるものばかりです。

 

なお、本書『職場を幸せにするメガネ』では、こういったアドラー心理学のさまざまな概念の中から、特に職場マネジメントにおいて大切だと感じている、

①「認知論」

②「共同体感覚」

③「目的論」

④「勇気づけ」

の4つについて取り上げています。

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 

今日が皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

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今の職場を変えたい、そう思ったら……理想の場面を思い浮かべてみる!

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さて、部下からの衝撃のフィードバックを受け、

リーダーは「幸せの専門家」である――。

すべての人に「自分軸」があり、誰もが「人生の主人公」として生きることができる――。

という言葉に出合った小林さんは、

「自分がどんなチームをつくりたいのか」

「自分がこの職場で心から見たいと願っていた場面は何だったんだろう?」

ということを、とことん考えたそうです。

 

やがて浮かんできた風景。

それは、「部下全員が楽しそうに笑っている顔」だったそうです。

 

「みんなが楽しそうに笑っている――そんな場面に初めは少し当惑しましたが、その場面を思い浮かべるほど、自分の中でしっくりくる感覚がありました」と小林さんは述べています。

 

では、彼らはなぜ笑顔なのだろう? 

小林さんは、さらに想像してみました。

 

それは、自分の仕事が好きで誇りを持っているから……。

それは、周りの仲間を信じ、みんなで成長し合えているから……。

それは、自分の仕事が誰かの役に立っている喜びを感じているから……。

そんな想像が心の中を満たしていき、あるキャッチフレーズに行き着いたそうです。

 

それが、

「ワクワク イキイキ 笑顔いっぱいの仕事がデキるチームになる」

でした。

 

自分が作りたいのは、スタッフ一人ひとりが自分らしく輝く「幸せ職場」なんだ。

・自分が好きなこと、得意なことで貢献できて、それでみんなに喜んでもらえる。

それが自分の喜びやモチベーションになる。

・職場が大好きで、職場にいると知らず知らずのうちに笑顔になってしまう。

・好きで得意なことを突き詰めるから、一人ひとりがその道のプロフェッショナル

になる。

――そんな仕事がデキるプロ集団になりたい。

そのイメージを言葉にしてみたそうです。

 

理想の職場づくりを始めるにあたっては、まず「こうであってほしい」という職場の理想的な場面を、ディテールまでありありと想像してみることが、とても重要だそうです。

 

「誰が、どんな表情で、誰とどんな内容の会話をしているか?」

などを、思い浮かべてみましょう。

 

これは、コーチングなどでも実際に使われている手法です。

 

 今の職場は違う、何かを変えなきゃ、でも……。

そんなふうに糸口をつかめないとしたら、まずは「理想の職場の場面」を思い浮かべてみてください。

 

その場面を思い浮かべてあなたの心がワクワクしたら、その場面の実現に向けて、自然と動きだすはずです。

 

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 

今日が皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

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部下の人生を壊してからでは遅い

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電通での自殺事件などをきっかけに、2016年の後半くらいから、働き方、仕事のやり方があらためて問われていますね。

 

かつての小林さんも、鬼上司でした。そして、アドラー心理学を取り入れた職場づくりを始めたきっかけは、部下からの辛辣なフィードバックだったそうです。

 

~以下、『職場を幸せにするメガネ~アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント~』(小林嘉男さん著)本文より抜粋です。~

 

「がむしゃらに働くことが成果を出すいちばんの方法だと、私は信じていました。実際、ゼネコンの新人時代から、そのスタイルで結果を出してきたからです。

 

私は、休日出勤も厭わず、朝から深夜まで馬車馬のように働きました。そして、部下にも同じスタイルで働くことを求めました。その結果、私の部下は、同僚や他部署の人間に、ワーク・ライフ・バランスが欠如した状態をグチるようになっていたのです。

 

部下は私に直接は言いませんでしたが、その声は漏れ聞こえてきます。

けれども私は、

『何を甘っちょろいことを言ってるんだ! 仕事がデキるようになるには、これぐらい当たり前なんだ』と聞き流していたのです。

 

その結果、いつの間にか、事態は深刻度を増していました。体調不良を訴えたり、部署異動を希望したり、ついには会社を辞める部下まで出始めたのです。

 

それでもまだ私は「自分に甘いな。それじゃ成長できないぞ」と、楽観的に捉えていたのです。

 

たまりかねた部下が取った行動は、上司である私へのフィードバックという名の「陳情書」を提出することでした。

 

ある日、部下から「無記名でフィードバックさせてほしい」と要望がありました。

今から考えてみればおかしな話ですが、自分のマネジメントに自信があった私は、不思議にも思わず快諾したのです。

 

そして、フィードバックシートを手に取った私の目に飛び込んできたのは 、

『鬼』

『血の通ってない半導体のように冷たい冷徹人間』

『あなたが怖いからみんな萎縮して意見が言えない』

と、想像もしていなかった言葉ばかりでした。

 

こんなに一生懸命みんなのためにやってきたのに!

どうして伝わらないんだ!

どうして、どうして……。

その晩は、悔しくて悔しくて眠れませんでした。

 

そのとき、私は初めて気づいたのです。

『これって、自分が部下にやってきたことじゃないか』ということに。

『一生懸命やってきたのにダメ出しされるのは、こんなに悔しいんだ』ということに。

オレは今まで、何てことをしてきたんだろう……。

自分がダメ出しされて初めて、自分がしてきたことの罪深さを思い知ったのです」

 

~以上、本文より抜粋です。~

 

上司として良かれと思ってやっているのに、その結果、大切な部下の人生を奪っていませんか?

 

それは、お互いにとって不幸なことです。

 

だからこそ、「誰もが人生の主人公である」という視点で、マネジメントを見つめ直すことが大切なのだと思います。

 

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 

今日が皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

『職場を幸せにするメガネ~アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント~』

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冒頭の写真は以下からお借りしました

https://www.pakutaso.com/

ビジネスパーソン300人調査でわかった「職場の悩み」第1位は?

 

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『職場を幸せにするメガネ~アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント~』(小林嘉男さん著)を発行させていただきました、株式会社まる出版です。

 

まる出版では、8月にインターネットリサーチ会社を通じて20代~50代のビジネスパーソン310人(男性155人、女性155人)に「職場で抱えている悩みに関する調査」を行いました。

 

【質問/職場の悩みについて】
「あなたが職場で抱えている悩みを選んでください(複数回答可)」という質問を行った
結果わかったのは、


第1位……「給与や待遇に対する不満」(56.1%)
第2位……「上司、部下、同僚など、対人関係の悩み」(38.4%)
第3位……「会社の将来性に対する不安」(38.1%)

 

でした。待遇や対人関係に不満を感じているビジネスパーソンが多いという結果になりました。

 

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なお、男女別で見ると、第2位の回答は、男性が「会社の将来性に対する不安」(38.7%)、女性が「上司、部下、同僚など、対人関係の悩み」(43.2%)と分かれました。
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さらに、年代別で見ると、「給与や待遇に対する不満」はどの年代でもトップでしたが、30代は「会社の将来性に対する不安」、20代、40代、50代は「上司、部下、同僚など、対人関係の悩み」を2位に挙げています。

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【調査結果を踏まえて】
『職場を幸せにするメガネ~アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント~』の著者である小林 嘉男さんは、調査結果を以下のように分析しています。

―――――――――――――――――――――――――――――――――


<現状:「金銭的報酬」だけで満足度を高めるのは難しい時代>


国税庁の調査によると、2015年のサラリーマンの平均年収は、420万円。2014年の415万円よりは上がったものの、10年前の2005年437万円や、ピーク時の1997年467万円と比べると、大幅に減少していることがわかります。


このように、給与などの金銭面で社員の満足度を高めることは難しい状況にある企業が多いのではないでしょうか。

<ならば、どうする?:内発的な動機づけで社員のやる気を喚起する>


では、どうすればいいのでしょうか?人のやる気には、給与やポストなど「外発的な動機」と、楽しさや達成感など「内発的な動機」があると言われています。
調査結果1位であった「給与や待遇に対する不満」は、外発的な動機、2位の「上司、部下、同僚など、対人関係の悩み」は、内発的な動機と言えます。
先に述べた通り、金銭面で社員の満足度を高めることが難しい状況では、内発的な動機づけで社員のやる気を喚起していくことが望ましいでしょう。

<キーワード:アドラーが提唱した「幸福論」とは?>


アドラー心理学の創始者アルフレッド・アドラーが提唱した幸福論を、職場に当てはめて考えると、


(1) 職場にいる自分が好きで
(2) 職場の仲間が信頼できて
(3) 自分は職場に貢献できている


と感じられているとき、社員は幸福感とやる気に満ち溢れている状態だと言えます。
上司、部下、同僚などの対人関係の悩みがなく、職場で安心感を抱ける状態が、職場の生産性に影響を与えていることは、様々な調査で言われていることでもあります。

<具体的アクション:「ありがとう、助かったよ」を添えるだけでいい>


では、どのようにして
(1) 職場にいる自分が好きで
(2) 職場の仲間が信頼できて
(3) 自分は職場に貢献できている
と感じられる状態をつくっていけばいいのでしょうか?


ここでご提案したいのは、「感謝」の気持ちを伝え合うことです。
「ありがとう」の一言でもいいですし、「ありがとう、助かったよ」なら更に効果的だと言えます。


なぜなら、「ありがとう」という感謝の気持ちを示してくれる、職場の上司や同僚に好意が持てるようになり、「ありがとう」と言われることで「貢献感」も上がります。そして、そんな自分のことも「好き」だと思えるようになるからです。
今までやって当たり前と思われていたことでも、「ありがとう」の一言を添える。先ずはご自身から実践してみてはいかがでしょうか。

 

―――――――――――――――――――――――――――――――――

 

……ということでした。

 

「ありがとう、助かったよ」のひと言、最後に付け加えたいですね。

 

 

ブログを最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 今年の投稿は、本日をもって最後とさせていただきます。

 

来年が皆様にとって良い年でありますように。

 

どうぞ良い年をお迎えください。

 

 

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