【まる出版blog】自分にも、他人にも、ダメ出しせずに生きるには?

『うまくなる技術』『職場を幸せにするメガネ』などの発行元、まる出版のブログです。

うまくなる人は、「自分なら出来そう」ととりあえず思う

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何をやってもうまくなる人と、なかなかうまくならない人の違い――それは、やる気や根気の違いなどではなく、「行動技術」を持っているかどうかの違いだそうです。

 

うまくなるための具体的な「行動技術」を教えてくれるのが、行動科学マネジメント研究所所長の石田淳先生です。

 

このブログでは、石田先生の著書『図解 うまくなる技術』で紹介している、自己成長に必要な「52のメソッド」を1つずつ取り上げていきます。

 

今回は、「メソッドその2」です。

 

 

【メソッド2】

うまくなる人は、

「自分なら出来そう」ととりあえず思う

 

~以下、本文から抜粋~

 

「自分なら出来そう」と思うことを、自己効力感と呼びます。自己効力感を持ってスタートすると、目指すゴールまでの道筋が一気に現実的になります。そして、「どうすれば出来るか?」に意識を集中することができます。

 

例えば、上司や先輩の中に、すでにそれが出来ている人がいるとします。そのときは 「すでに出来ている人がいるのだから、正しい方法で練習をすれば出来るはず」と思いましょう。

 

逆に、周りにまだ誰も出来ている人がいないとします。そのときも 「自分が“出来た人第1 号”になれたらカッコいいな。正しい方法で楽しく練習すれば何とか出来るんじゃないかな」と思うのです。

 

自分はうまくなれる――そう思って、どんなことにも取り組んでみましょう。「うまくなる技術」は、そのために存在しています。

 

ただし、「正しい方法で楽しく練習すれば」という前提条件が付きます。思っているだけで行動しなければ、単なる楽観主義者となってしまい、うまくなることはできません。

 

<よくやる間違い>「自分には出来ないかも」と思ってしまう

経験不足であることなどを理由に、「自分には出来ないと思います」などと最初から決めつけてしまう人がいます。けれども、その考え方は、上達にブレーキをかけてしまいます。特別な才能を持った人がうまくなるのではありません。自分の可能性を信じ、一歩目を踏み出し、正しい練習を楽しく続けた人がうまくなるのです。

 

~以上、本文から抜粋~

 

いかがでしたでしょうか? 

 

 “とりあえず”出来そうだと思ってみる。そして、一歩目を踏み出してみる。まずは小さく前に進んでみることが大事なのですね。特に“とりあえず”というところがミソだと思います。

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

『図解 うまくなる技術 ~行動科学を使った自己成長の教科書~』

(発行:まる出版/発売:サンクチュアリ出版)

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【アマゾンはこちら】

https://goo.gl/NqFkFd

 

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【hontoはこちら】

https://honto.jp/netstore/pd-book_28402815.html

 

 

【石田淳(いしだ・じゅん)先生プロフィール】

 

一般社団法人行動科学マネジメント研究所所長。社団法人組織行動セーフティマネジメント協会代表理事。アメリカの行動分析学会(ABAI)会員。日本行動分析学会会員。日本ペンクラブ会員。株式会社ウィルPMインターナショナル代表取締役社長兼最高経営責任者。

 

アメリカのビジネス界で大きな成果を上げる行動分析を基にしたマネジメント手法を日本人に適したものに独自の手法でアレンジして、「行動科学マネジメント」として確立。精神論とは一切関係なく、行動に焦点をあてた科学的で実用的なマネジメント手法が、企業経営者や現場のリーダー層から絶大な支持を集める。

 

現在、日本全国で講演やセミナーを行ない、ビジネスだけでなく教育、スポーツの現場でも活躍している。これまでに指導してきた企業は1,000社以上、ビジネスパーソンはのべ30,000人以上にのぼる。

 

趣味はトライアスロン&マラソン。2017年には世界一苛酷なマラソンともいわれるアタカマ砂漠250kmマラソンに挑戦、完走を果たす。著書・監修書に、『まんがで身につく 続ける技術』(あさ出版)、『めんどくさがる自分を動かす技術』『めんどくさがる相手を動かす技術』(共に永岡書店)、『部下の行動が1カ月で変わる!「行動コーチング」の教科書』(日経BP社)、『行動科学で人生がみるみる変わる!「結果」が出る習慣術』(角川マガジンズ)などがある。

 

○株式会社ウィルPMインターナショナルHP

http://www.will-pm.jp/

 

○一般社団法人組織行動セーフティマネジメント協会HP

http://behavior-based-safety.org/

 

○石田淳ブログ

http://jun-ishida.com/

うまくなる人は、最初から「無理だ」と決めつけない

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自己成長を続けていくためには、自己効力感、つまり「自分には出来るんじゃないか」と思える感覚がまず必要です。そして、途中で訪れる困難や失敗を乗り越え、進んでいく行動力も必要です。

 

とはいえ、実際には、どんな心の整え方や行動のしかたが必要なのでしょうか?

 

精神力や気合に頼るのではなく、実践的な「技術」を教えてくれるのが、行動科学マネジメント研究所所長の石田淳先生です。

 

著書『図解 うまくなる技術』では、自己成長に必要な「52のメソッド」を紹介しています。

 

このブログでは、52のメソッドを1つずつ紹介していきます。

 

今回は、「メソッドその1」です。

 

 

【メソッド1】

うまくなる人は、最初から

「無理だ」と決めつけない

 

~以下、本文から抜粋~

 

「自分には才能がない」「今からでは時間が足りなすぎる」「始めるには歳をとりすぎている」「経験がないのにうまくなれるワケがない」「他にうまい人がいっぱいいる」「歳をとるほど下手になっていく」……。

 

世の中には、“うまくなれない理由”がたくさん転がっています。

 

けれども、はっきり言います。それらはすべて雑音です

 

うまくなる人は、物事を初めから決めつけません。雑音に耳を傾けません。自分のうまくなりたいものがあったら、「どうすればうまくなれるだろうか?」ということだけを考えて日々練習しています。なぜなら、人間には無限の可能性があることを知っているからです。実際にやってみる前から「無理」と決めるなんて、とてももったいないことなのです。

 

行動科学では、「正しい行動を楽しく続ければ、人は必ず成長できる」と考えています。「うまくなる技術」を使えば、誰もが、今日から、どんなことでも、うまくなることが可能です。

 

<よくやる間違い>“食わず嫌い”でトライしない

得意分野と苦手分野が、人によってある程度存在することは否定しません。けれど、実際に行動する前に「自分は苦手だ」と決めつけている人が多過ぎます。「うまくなる技術」を駆使して、正しいやり方で楽しく取り組めば、「実はそれほど苦手ではなかった」という可能性があります。始める前に得手不得手を判断しないようにしましょう。

 

~以上、本文から抜粋~

 

いかがでしたでしょうか? 

 

“うまくなれない理由”はたくさんあります。でも、それには耳を傾けず、「どうすればうまくなれるか?」に意識を集中して行動することが大事なのですね。

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

 『図解 うまくなる技術 ~行動科学を使った自己成長の教科書~』

(発行:まる出版/発売:サンクチュアリ出版)

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【石田淳(いしだ・じゅん)先生プロフィール】

 

一般社団法人行動科学マネジメント研究所所長。社団法人組織行動セーフティマネジメント協会代表理事。アメリカの行動分析学会(ABAI)会員。日本行動分析学会会員。日本ペンクラブ会員。株式会社ウィルPMインターナショナル代表取締役社長兼最高経営責任者。

 

アメリカのビジネス界で大きな成果を上げる行動分析を基にしたマネジメント手法を日本人に適したものに独自の手法でアレンジして、「行動科学マネジメント」として確立。精神論とは一切関係なく、行動に焦点をあてた科学的で実用的なマネジメント手法が、企業経営者や現場のリーダー層から絶大な支持を集める。

 

現在、日本全国で講演やセミナーを行ない、ビジネスだけでなく教育、スポーツの現場でも活躍している。これまでに指導してきた企業は1,000社以上、ビジネスパーソンはのべ30,000人以上にのぼる。

 

趣味はトライアスロン&マラソン。2017年には世界一苛酷なマラソンともいわれるアタカマ砂漠250kmマラソンに挑戦、完走を果たす。

 

著書・監修書に、『まんがで身につく 続ける技術』(あさ出版)、『めんどくさがる自分を動かす技術』『めんどくさがる相手を動かす技術』(共に永岡書店)、『部下の行動が1カ月で変わる!「行動コーチング」の教科書』(日経BP社)、『行動科学で人生がみるみる変わる!「結果」が出る習慣術』(角川マガジンズ)などがある。

 

株式会社ウィルPMインターナショナルHP

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一般社団法人組織行動セーフティマネジメント協会HP

http://behavior-based-safety.org/

 

石田淳ブログ

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私のメガネをかけ替えてくれた感動書籍

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『職場を幸せにするメガネ』の著者である小林嘉男さんが、自分が今までに読んだ本の中でとくに感動し、影響を与えてくれた本として挙げたのが、次の7冊です。『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋する形でお伝えします。

 

~以下、本文より抜粋です。~

 

『戦わない経営』

(浜口隆則/かんき出版)

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<アマゾンでは下記で紹介されています>

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著者の浜口隆則さんは、数千という起業家の現実を見てきた「起業の専門家」。

本文でも述べたとおり、私がマネジメントの壁にぶつかり、もがき苦しんでいたときに、どん底から浮上するきっかけを与えてくれた恩書でもあります。

本書は、読む人を温かい気持ちにしてくれます。ビジネスポエムとでも言いたくなるぐらい、著者である浜口さんの経営に対する愛が込められた本になっています。あっという間に読めますが、書かれていることは本質的であり、自身のマネジメントに照らし合わせながら、じっくり味わっていただきたい一冊です。

 

『成功するのに目標はいらない!

――人生を劇的に変える「自分軸」の見つけ方』

(平本相武/こう書房)

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著者の平本相武(あきお)さんは、アメリカの大学院でアドラー心理学を学んだ日本を代表するアドラー派のコーチ、カウンセラーで、私のコーチングの師匠でもあります。

本書の「人は、ビジョンと価値観に基づいた『自分軸』を大切にして生きるべきである」「誰もが『人生の主人公』として生きることができる」というメッセージが、私のメガネをかけ替えてくれました。

また、ビジョン志向の強かった私が「価値観も非常に大切」ということを学んだ本でした。

「ビジョン型」と「価値観型」の傾向を知るチェックテストは、私たちに多くの気づきを与えてくれます。

 

『なぜ、我々はマネジメントの道を歩むのか

――人間の出会いが生み出す「最高のアート」』

(田坂広志/PHP研究所)

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著者は、シンクタンク・ソフィアバンク代表の田坂広志さん。田坂広志さんは、私のメンター的存在でもあります。マネジメントの仕事に就く前から、キャリアを形成していく上で多大な影響を受けた著者でもあります。ということもあって、どの本を推奨するか迷いましたが、マネージャー向けに最もふさわしいと思う一冊を選びました。

田坂さんは、マネジメントの道は、「重荷」であると言います。なぜなら部下の人生に責任を持つことになるから。にもかかわらず、なぜ私たちは、マネジメントの道を歩むのでしょうか? それは、一人の人間として成長できるからだと田坂さんは主張します。では、人間としての成長とは何なのか、詳しくは本書をお読みください。

 

『メンタリング・マネジメント――共感と信頼の人材育成術』

(福島正伸/ダイヤモンド社)

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著者の福島正伸さんは、ドリプラ(ドリームプラン・プレゼンテーション)の主催者であり、「夢しか実現しない」をモットーに掲げる人気経営コンサルタント。

本書も私がマネジメントの壁にぶつかり苦しかったときに、光を与えてくれた恩書の一冊です。

部下は上司の鏡。部下を見れば上司がどんなマネジメントをしているかわかると言います。

当時自分のマネジメントスタイルについて悩んでいた私は、本書からマネージャーとして大切にすべき3つのことを学びました。その3つとは「見本」「信頼」「支援」。詳しくは本書で確認ください。

 

『上司の心理学――部下の心をつかみ、能力を高める』

(衛藤信之/ダイヤモンド社)

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<アマゾンでは下記で紹介されています>

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著者の衛藤信之さんは、日本メンタルヘルス協会代表を務める心理カウンセラー。多数の企業で顧問を務めるなどマネジメントにも精通した人気心理カウンセラーです。

本書は、心理学の視点から、マネジメントに求められるリーダーシップについて丁寧に解説してくれています。もはや部下は、理屈や権威では動かない。あんな上司になりたいと尊敬できる上司、あの人のためならと思える上司の魅力で動くのだと。本書もまた、鬼、冷徹人間と言われていた私のメガネをかけ替えるきっかけになった本の一つです。

 

『新訂 いい会社をつくりましょう』

(塚越寛/文屋・サンクチュアリ出版)

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「かんてんぱぱ」ブランドで知られる伊那食品工業株式会社代表取締役会長・塚越寛氏の経営理念を、わかりやすくまとめた一冊です。

会社の目的は、社員の幸福な理想郷づくりと言い切る塚越さん。

『戦わない経営』の著者、浜口さんの「社長は幸せの専門家」と相通ずるものがあります。同じようなタイミングで、このような素晴らしい経営理念に出合えたことが、私の今のマネジメントにつながっているのだと思います。本書のタイトルは、「いい会社をつくりましょう〜たくましく そして やさしく〜」という伊那食品工業の社是でもあります。いい会社、そして、幸せな職場をつくりましょう。それが私の願いでもあります。

 

『コーチングのプロが教える 決断の法則「これをやる!」』

(鈴木義幸/講談社)

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著者は、株式会社コーチ・エィ取締役社長の鈴木義幸さん。日本にコーチングを持ち込んだとされるコーチ・トゥエンティワンの設立に参画され、コーチングの普及に貢献されてこられた方です。

私とコーチングの出合いも、鈴木さんの著書との出合いがスタートでした。本書は、タイトルのとおり、「決めること」の重要性を説いた本です。実は、私が本書を初めて読んだのは、部下から鬼、冷徹と思われ始めた頃なのです。

その頃の私は、「部下を鍛える」と決めていたのですね。決めることはパワフルだけれども、かけるメガネを間違えてしまうとまったく違う結果を招いてしまうこともあります。マネジメントの壁にぶつかり本書を再読し、今度は、「部下を幸せにする」と決めたのです。

 

 

~以上、本文からの抜粋です。~

 

一人ひとりが自分らしく仕事をし、お互いに笑顔で協力し合い、個人としてもチームとしても素晴らしい結果を出し続ける――――そんな職場が、日本中でさらに増えることを願っています。

 

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

※冒頭の写真は下記からお借りしました。いつもありがとうございます!

https://pixabay.com/

 

 

『職場を幸せにするメガネ~アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント~』

(小林嘉男著)

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「人に優しく、仕事に厳しく」の経理部でありたい

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『職場を幸せにするメガネ』の著者である、小林嘉男さんの職場では、「人に優しく、仕事に厳しく」の姿勢でメンバーが仕事に臨んでいるそうです。その具体的なようすを、『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋する形でお伝えします。

 

~以下、本文より抜粋です。~

 

私たちの部署では、部会などを通じて、こんなスローガンを共有しています。

 

「経理部品質」

「経理部プライド」

 

ピンとこられた方、そのとおりです。

 

テレビドラマにもなった池井戸潤さんの『下町ロケット』に登場する佃製作所が掲げた「佃品質」「佃プライド」をヒントに作成したスローガンです。

 

私たちは、自分たちの成果物にプライドとこだわりを持って仕事をしています。

 

楽しい雰囲気は大切ですが、楽しむことが目的ではありません。経理部として付加価値を発揮し、関係者すべてに貢献していくことが目的です。

 

だからこそ、成果物に問題があったとき、それに関わったスタッフのことは一切責めません。なぜなら、責める必要などまったくないからです。関わった当事者がいちばん悔しいからです。 

 

そして、当事者を責める代わりに、私は「自分たちの品質レベルがこの程度でいいのか?」「自分たちのプライドはこんなものなのか?」を皆に問いかけるようにしています。

 

「人に優しく、仕事に厳しく」

 

これが、経理部スタイルなのです。

 

こんなふうに私たちの経理部は、部員一人ひとりが自分らしく仕事をし、お互いに笑顔で協力し合い、個人としてもチームとしても素晴らしい結果を出し続けています。

 

実は、この原稿を書いている最中にも、私たちの経理部は厳しい状況に立たされてしまいました。長年私と共に職場をつくってきたチームリーダー2人と主力メンバーの1人が海外に赴任してしまったからです。野球に例えれば、クリーンナップを打つ3番、4番、5番が一気に抜けてしまった状態です。

 

それでも、私たちは日々行われる試合に勝たなければなりません。

 

そのような状況の下、メンバー一人ひとりが自主的に精力的に今まで以上に頑張ってくれています。

 

なかでも人一倍頑張っている若手スタッフがいます。

 

ある日の個別面談で、私は彼に感謝の言葉を告げました。そして、彼に質問をしました。

 

「すっごく頑張ってくれて嬉しいけど、どうしてこんなに頑張れるの?」

「頑張れる源は何?」

 

彼は照れながらもしっかりとした口調で次のように答えてくれました。

 

「自分は、経理部が大好きなんです。経理部の雰囲気も一緒に働く仲間も。その経理部をつくってくれているのが小林さんじゃないですか。この雰囲気をつくってくれているのも小林さんじゃないですか。だから、小林さんに恩返しがしたいんです。大好きな経理部に貢献したいんです」

 

私の目は真っ赤になり、「ありがとう」「一緒に頑張ろう」と言うのが精いっぱいでした。

 

「これが組織の成功循環サイクルのグッドサイクルが回っている状態、メンバー一人ひとりが共同体感覚を持てている状態なんだ」――私はあらためて実感しました。

 

新生経理部はまだまだ道半ばですが、さらに素晴らしい職場になると確信しています。

 

~以上、本文からの抜粋です。~

 

一人ひとりが自分らしく仕事をし、お互いに笑顔で協力し合い、個人としてもチームとしても素晴らしい結果を出し続ける――――そんな職場が、日本中でさらに増えることを願っています。

 

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

 

『職場を幸せにするメガネ~アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント~』

(小林嘉男著)

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職場の結束力を高める「4つのキーワード」とは?

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「幸せ職場」を創る上で特に重要なキーワードが4つあると、『職場を幸せにするメガネ』の著者である小林さんは言います。

それはなんでしょうか……? 今回も『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋する形でお話しします。

 

~以下、本文より抜粋です。~

 

 

キーワード1/「感謝」

 

私たちは、お互いに支え合いながら生きています。そのことに気づき、感謝できる、謙虚な人でありたいと思っています。

 

リーダーになると、周りの人から持ち上げられる機会が多くなります。どうしても自分が偉くなったと勘違いしがちです。その結果、いつの間にか上下関係が出来上がります。けれども、つくりたいのは「横の関係」なのです。

 

考えてみてください。一番たくさんの人に支えられているのは誰でしょうか?

 

ほかならぬ上司であるあなた自身です。部下が10人いれば10人の部下に支えられて職場が成り立っているのです。

 

そのことに感謝できる、謙虚な人でありたいですね。

 

上司が日々の部下の頑張りに対し、感謝の気持ちを伝える――。

 

これは、最もシンプルで、最もパワフルな、部下の心のコップを水でいっぱいに満たす行為なのです。

 

上司から感謝された部下は、自分が職場や上司に貢献できた「貢献感」を味わうことができ、そんな自分に自信が持てるようになります。そして、感謝を伝えてくれた上司をさらに信頼できるようになるわけです。

 

また、上司から感謝された部下は、職場の仲間にも感謝できるようになっていきます。自分自身が感謝されることの素晴らしさを、身をもって体験しているからです。

 

上司から部下への感謝が、こうやって同僚同士の感謝へと広がっていきます。常にお互いに感謝の気持ちを持って接する職場が、幸せでないはずがありませんよね?

 

感謝から始まるマネジメント、これが幸せな職場への第一歩なのです。

 

キーワード2/「寛容」

 

この世に完全な人など存在しません。どんな人でも、優れたところがあれば欠けているところもあります。

 

その不完全さを受け入れたいのです。

 

「寛容」とは、不完全さを受け入れる勇気です。

 

人の不完全さを受け入れるには、まず自分の不完全さを受け入れることが必要です。リーダーに昇格する人の多くは、自分に厳しくストイックな面があると思います。ストイックな面ももちろん大切ですが、心の余裕がほしいのです。心に余裕ができた分だけ、人に優しくなれます。

 

鬼上司時代の自分には、このキーワードが欠けていました。毎朝4時に起きて、5時に出社して、ビジネス書を読んでから、自分の仕事に取りかかる……毎日4時間睡眠で働き続けました。それでも「自分はまだまだ甘い」と思っていたのです。

 

その厳しさは自分だけでなく、部下にも向かいました。それが人を成長させるいちばん良い方法だと思っていたからです。そして、職場からは笑顔が消えていったのです。

 

キーワード3/「楽しむ」

 

仕事や働くことを楽しもうとするから楽しくなる。笑顔でやるから仕事が楽しくなる――「リーダーは幸せの専門家」というメガネをかけて、私は初めて気づきました。

 

仕事が楽しく職場が楽しいと、もっともっと頑張ろうという気持ちになれる。

 

楽しいから気持ちに余裕ができて、自分にも周りの人にも優しくなれる。

 

日々、生きること、働くことを楽しむ――。それが幸せな職場につながっていくのだと気づいたのです。

 

ですから、私たちの経理部は楽しい空気が大好きです。職場に自分の好きなものを持ち込むことを大歓迎しています。アニメキャラクターのぬいぐるみやフィギュア、家族、ペットの写真、けんだま、将棋、オセロなどのゲーム、観葉植物、メンバーそれぞれのデスクが好きなものであふれています。

 

また、楽しいイベントも大好きです。野球、フットサル、サイクリング、バーベキューなど、休日やアフターファイブも仲間同士で楽しむ、そんな楽しい職場です。

 

このような話をさせていただくと、顔をしかめる方がいらっしゃいます。

 

「サークルじゃないんだから。会社は仕事をするところですよ」と。

 

おっしゃるとおりです。

仕事ですから、成果が求められるのは当然です。

 

だからこそ、私はあらためて言います。

 

その成果が挙がるのは、組織の成功循環サイクルのグッドサイクルが回っているときなのです。しかめっ面でギスギスした職場ではなく、みんなが笑顔で楽しく働く職場なのです。

 

キーワード4/「Yes , and」

 

そして最後は、「Yes, and」です。

 

鬼上司時代に私がやっていたこと。それは、部下を鍛えるためにとことんダメ出しをすることでした。いかに部下のできていないところを探すかに力を注いでいたのです。

 

ですから、私の第一声は、いつも「No(違うでしょ)」だったのです。部下が何を言っても、「違うでしょ。そこはAじゃなくてBでしょ」。

 

常に否定される部下は、とてもつらかったに違いありません。

 

にもかかわらず、ミーティングのたびに「もっと意見を言いなさい」「自分の意見を持ちなさい」と言い続けていたのです。自らが、部下が発言しない原因になっているとも気づかずに……。

 

これがバッドサイクルを引き起こす最大の要因になっていたと思います。

 

つくりたいのは、否定し合う文化ではなく、認め合う文化です。

 

その土壌があるからこそ、グッドサイクルが回り続けることができるのです。

 

ですから、第一声は、「Yes(そうなんですね)」で始まりたいのです。

 

ここで陥りやすいのが、せっかく「Yes」で受けたにもかかわらず、「But(でもね)」で結局否定しまうことです。

 

自分の意見を主張したいがために、「But(でもね)」を使ってしまうのです。

 

そこで身につけたいのは、「Yes(そうなんですね)」で受けて、「And(そして)」で展開する「Yes, and」の習慣です。

 

習慣と書いたとおり、考えて使うのではなく、習慣として無意識に口に出るようになるまで徹底させたいものです。

 

「Yes, but」の事例

「Aがいいと思うのですね。でもね、私はBのほうがいいと思うのですが」

「Yes, and」の事例

「Aがいいと思うのですね。そして、私はBの考え方も面白いと思うのですが、いかがでしょうか」

 

「そして」という表現は日常的には、しっくりこないこともあるので、「さらに」「加えて」「それと」など、肯定的につなげる語彙を増やしておくとよいでしょう。

 

「Yes, and」を使いながら認め合う文化を醸成していくためには、それにふさわしいメガネがあります。

 

○か×か? 

勝ちか負けか? 

黒か白か?

 

そんな二元論的なメガネをかけているとしたら、そのメガネをかけ替えましょう。

 

二元論的なメガネをかけていると、どうしても自分と違う意見を否定したくなってしまいます。

 

この二元論的なメガネから、共に持てるものを出し合って、目指すべきゴールに向かって進んでいくというメガネにかけ替えましょう。

 

誰の考えが正しいかを競う「競争」ではなく、共に創る「共創」の精神で臨みたいのです。

 

~以上、本文からの抜粋です。~

 

2018年平昌オリンピックの女子カーリングチームの口グセ「そだねー」が話題になりましたが、「Yes, and」の習慣は、まさにそれに通じるものがありますね。

 

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

※冒頭の写真は下記からお借りしました。いつもありがとうございます!

https://pixabay.com/

 

 

『職場を幸せにするメガネ~アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント~』

(小林嘉男著)

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