アドラー心理学を学んで「幸せ職場」をつくりましよう

『職場を幸せにするメガネ~アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント~』(小林嘉男著)発行元、まる出版のブログです。

毎月11日を「感謝の日」に制定し、職場の仲間の存在を感謝する

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お互いの存在を認め合い、「自分はここに存在するだけで、誰かに何かを与えることができる存在なんだ」と一人ひとりが感じ合える場こそが、最高の「幸せ職場」です。今回も『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋する形で、職場で導入できる仕組みについて考えていきたいと思います。

 

~以下、本文より抜粋です。~

 

2011年3月11日、みなさんはどこで何をしていたでしょうか?

 

この日は、忘れもしない東日本大震災が起きた日です。

 

私は東京のオフィスの自席で仕事をしていました。思い出すと今でも恐怖で心臓がバクバクします。オフィスの壁一面に設置された可動式のキャビネットが、地震の揺れでガシャンガシャンと音を立てながら左右に移動し続けていたのです。このまま建物が崩れるのではないか……、本気でそう思いました。

 

私たちは普段、会社で仕事をしていることも、家族と一緒にいることも、生きていることも、当然のことのように思っています。けれども、あの日を境に、生きていることは当然ではなく、こうやって何事もなく全員が集まって仕事ができることは有り難いことなんだと思えるようになったのです。

 

そうなのです。

 

存在してくれているだけで、有り難いことなのです。

 

その「存在してくれてありがとう」という気持ちを、部下の皆さんにも伝えていきたいですね。

 

毎朝の「おはよう」の挨拶のひと言に、「今日も元気に出社してくれてありがとう」という気持ちを込めたいのです。

 

部下の存在そのものに感謝の気持ちを伝える――これこそが究極の勇気づけだと私は思います。

 

お互いの存在を認め合い、「自分はここに存在するだけで、誰かに何かを与えることができる存在なんだ」と一人ひとりが感じ合える場こそが、最高の「幸せ職場」なのです。

 

私が仕組みとして最も工夫をしているのが、バリューズの浸透です。私たちは、バリューズではなく、「経理部スタイル」と名づけています。

 

経理部スタイルは、「感謝」「寛容」「楽しむ」「Yes, and」「報連相」「スピーディー」「正確」など、全部で20の言葉で構成されています。この言葉は、「自分たちが大事にしたい価値観って何だろう?」とみんなで考え、みんなで出し合い、みんなで選んだものです。

 

20の言葉は、私たちにとって大切なものばかりです。

 

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そして、私は「一日の中で特に大切にしたい言葉を自分自身で毎朝一つ選び、その言葉を胸に仕事を始める」という仕組みをつくったのです。

 

例えば、「今日は一年でいちばん忙しい日だけれど、だからこそ『楽しむ』という価値を忘れずにいよう」と思った人は、「楽しむ」という言葉を選ぶわけです。

 

そして、毎月11日は私たちにとって特別な日に定めています。

 

経理部では、毎月11日を「感謝の日」に制定しています。これは、2011年3月11日、東日本大震災の翌月から始めたことです。

 

毎月11日は、全員が20の言葉の中から「感謝」を選んで身に着けます。「こうして全員無事に集い、仕事ができることに感謝をしよう。自分の身の回りのことに感謝する気持ちを忘れないようにしよう」という想いを込めて始めた仕組みです。

 

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感謝の日の仕組みも、職場の結束力を高める原動力となっています。

 

~以上、本文からの抜粋です。~

 

 

「有り難い」という言葉の意味をあらためてかみしめ、「感謝」の気持ちを伝え合いながら、毎日を積み重ねていきたいですね。

 

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

 

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相手を「勇気づける」フィードバックをする

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『職場を幸せにするメガネ』の著者、小林嘉男さんがチームリーダーと週次面接を行うようす

 

上司が部下に対して行いたいフィードバック、それは「褒める」でも「叱る」でもなく「勇気づけ」のフィードバックです。

 

今回も『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋する形で、上司から部下へのフィードバックについて考えていきたいと思います。

 

~以下、本文より抜粋です。~

 

勇気づけとは、共同体感覚が強まる関わりのことであり、グッドサイクルを形成していく行為です。

 

では、実際に職場でどのように勇気づけしていけばよいのか考えていきましょう。

 

まず始めに大切なのは、部下の頑張りをしっかり見るということです。

 

よく「うちの部下は売上もあげられない人間ばかりですよ。頑張っているところを探すっていったって、そりゃ無理ですよ」といった声を聞きます。

 

この上司は、部下の何を見ているのでしょうか?

 

売上、つまり「成果・結果」を見ているわけです。成果を挙げることはもちろん必要なのですが、成果・結果というのはいろいろな要因が重なり合って出てくるものなので、必ずしも部下本人がコントロールできることばかりではありません。

 

常に結果を出すことを求めたり求められたりする関係は長続きせず、職場の幸福度は下がってしまいます。

 

では、成果・結果を見るのではないのだとしたら、何を見ればよいのでしょうか?

 

それは「プロセス」です。

 

ダニエル・キム教授の提唱した、組織の成功循環サイクルの図を覚えているでしょうか? 

maru-pub.hatenablog.com

 

「プロセス」とは、あの図における「関係の質」「思考の質」「行動の質」の部分を指していると考えてください。

 

なぜなら、「結果の質」は本人でコントロールしにくい(売上が上がるかどうかは顧客の事情によるところが大きい)けれども、「関係の質」「思考の質」「行動の質」は本人でコントロールしやすい(いいアイデアを考えたり、訪問数を増やしたりは自分次第でできる)からです。

 

「関係」「思考」「行動」の質が向上すれば、グッドサイクルは必ず加速されます。それに伴って「結果の質」も、たとえ時間差があったとしても、必ず向上するのです。

 

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『職場を幸せにするメガネ』P.217より引用

 

ですから、結果が良かったときも、伴わなかったときも、常に「関係」「思考」「行動」のプロセスでの取り組みに注目したいのです。そして、以前よりも成長・進化したところに目を向け、フィードバックしていきましょう。

 

数字など目に見える「結果・成果」ではなく、目に見えにくい「プロセス」における部下の成長・進化をフィードバックする――そのためには、常に部下のことを見ている必要があります。

 

仲間の成長・進化を、決して見逃さない。

 

そんなメガネを、私たちリーダーはかけ続けていたいですね。

 

~以上、本文からの抜粋です。~

 

目に見えにくい「プロセス」をしっかりと見て、部下の成長・進化した点をフィードバックする――決して簡単なことではありません。だからこそ、「自分は幸せ職場を創るリーダーとなるんだ」と決める「覚悟」も求められるでしょう。

 

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

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上司と部下は、上下関係でなく「横の関係」でつながっていることが大切

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部下が職場で「自分はチームに役に立つ存在なんだ」という思いを高めていくためには、適切なフィードバックが必要です。

 

そこで、今回も『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋する形で、上司から部下へのフィードバックについて考えていきたいと思います。

 

~以下、本文より抜粋です。~

  

上司から部下にフィードバックする――そう聞くと、多くの方が「褒める」を連想されると思います。

 

「褒めて伸ばす」という表現があるとおり、一般的には「褒める」ことは良いことだと認識されていると思いますが、アドラー心理学では必ずしも良いとはされていないのです。

 

ここで、「うん? 『褒める』を良しとしない、ってどういうこと?」と思われた方もいらっしゃることでしょう。

 

「勇気づけ』」の回で「褒めても叱っても、相手の共同体感覚が強まる関わりであれば、それは勇気づけとなる」と書きました。

maru-pub.hatenablog.com

 

「『褒める』という行為は良くない」とまでは、あえて書きませんでした。

 

ここで、しっかりと説明したかったからです。

 

では、なぜ「褒める」という行為を、アドラー心理学では良しとしないのでしょうか?

 

それは、アドラー心理学では「すべての人間関係は『横の関係』であるのがふさわしい」と考えているからです。

 

上下関係においては、上は権力で下を動かそうという力が働きます。

下は、それに従っていればいいという姿勢になりがちです。

これは、アドラーが言う「私たちは人生の主人公なんだ」という考え方と相反する姿勢です。

 

親と子、教師と生徒、社長と新入社員……単に役割の違いがあるだけで、横の位置でつながっている――私たちは、一人ひとりが人生の主人公として、お互いが対等な「横の関係」でありたいのです。

 

この「横の関係」という言葉を踏まえて「褒める」を見直してみましょう。

すると、上から下へ評価する、上下関係を象徴する行為であることがわかります。

なぜなら、上司が部下に対して「○○さん、頑張りましたね」とは言いますが、社員が社長に「社長、頑張りましたね」とは言わないからです。

 

ですから、アドラーは褒めることを良しとしないのです。

 

ただ、なかには、

「関係に上下がないだって? 社長と新入りは対等で、単なる役割の違いだって? そんなの冗談じゃない。上にいくために今まで下の立場でさんざん我慢してきたんじゃないか!」

と憤慨される方もいらっしゃるのではないでしょうか?

 

今までのことを思えば、その気持ちもよくわかります。

「できる仕事のレベル感がまったく違うだろう」と納得がいかない気持ちもわかります。

 

たとえその気持ちがあったとしても、その負の連鎖をあなたのところで断ち切っていただきたいのです。

 

上司と部下の関係が「上下関係」に見えるメガネから、「横の関係」に見えるメガネにかけ替える――。

これが職場の「関係の質」を向上させ、グッドサイクルを回していくために大切なアクションです。

 

リーダーに最も必要なこと、それは一緒に働く人たちに幸せになってほしいという気持ち――「愛」だと私は書きました。

 

ここでもうひとつ加えさせていただきます。

 

それは一緒に働く仲間への「敬意」です。一人ひとりが人生の主人公として尊重されるべき存在なんだという気持ち――それが敬意です。

 

幸せな職場をつくるリーダーが持つべきは、

「愛」と「敬意」

なのです。

 

~以上、本文からの抜粋です。~

 

 

役職の違いは、役割の違いにすぎません。「愛」と「敬意」を持って、すべての人と「横の関係」を築いていきたいですね。ひとり一人が人生の主人公なのですから――。

 

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

※冒頭の写真は下記からお借りしました。いつもありがとうございます!

https://pixabay.com/

 

 

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イチロー選手の言葉は、アドラーの提唱する「共同体感覚を高める3条件」に通じている

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以前、当ブログでは、アドラーの提唱する「共同体感覚」について触れました。

maru-pub.hatenablog.com

 

アドラーは、

「人が幸せだと感じるときは、次の3つを満たしているときだ」

と言いました。

 

その条件とは、

自分が好き(自己受容)

人は信頼できる(他者信頼)

私は貢献できる(他者貢献)

です。

 

この3つの条件を満たすほど人間の幸福度は増すのだ――。

と、アドラーは定義したわけです。

 

そしてアドラーは、この3条件が満たされている状態を「共同体感覚」が持てている状態と言いました。

 

さて、そんな中、「第22回イチロー杯争奪学童軟式野球大会」の閉会式においてイチロー選手が語った言葉が、ネットニュースの記事になっていました。

 

<イチロー選手の元記事はコチラです>

http://www.sponichi.co.jp/baseball/news/2017/12/24/kiji/20171223s00001007312000c.html

 

イチロー選手は、子供たちから

「大切にしている言葉やプレーは何ですか?」

と聞かれ、次のように答えたのです。

 

「うまくいっていないチームはミーティングで

“自分に自信を持って、チームメートを信頼して、やるべきことをやる”

ということを言う。

この3つをできている人はほとんどいません。

頑張っていないと、自分に自信は持てない。

頑張っているチームメートを見ないと信頼できない。

やるべきことを分かっている人は、ほとんどいません。

みんなには自信を持てる自分、チームメートから信頼される人、やるべきことが自分で見つかる人であってほしいと思います」

 

表現こそ違いますが、

イチロー選手のコメントと、

アドラーの「共同体感覚を高める3条件」は、

 

自分に自信を持つ=①自分が好き(自己受容)

チームメートを信頼する=②人は信頼できる(他者信頼)

やるべきことをやる=③私は貢献できる(他者貢献)

という感覚を高めるために行動する、

そうすれば

チームがうまくいく=共同体感覚が高まる

 

というように、

見事に合致していませんか?

 

 

 

イチロー選手の深い言葉……。

思わずみなさんにお伝えしてくて投稿しました。

 

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

※冒頭の写真は下記からお借りしました。いつもありがとうございます!

https://pixabay.com/

  

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“デキる上司”ほど部下にダメ出しをするのはなぜか?

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なぜ上司は部下にダメ出しをしてしまうのか? ダメ出しをせずに部下と良い関係を築くにはどうすれば良いのか? 今回も『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋する形で解説します。

 

 

~以下、本文より抜粋です。~

 

あえて苦手なことやダメなところを

積極的に見せるぐらいのほうが良い

 

上司には「部下から一目置かれたい」「さすがリーダーと思ってもらいたい」という気持ちが少なからずあります。

 

特にリーダーになりたての新米上司ほど、その気持ちが強いでしょう。ほとんどのリーダーが、プレイングマネージャーからのスタートになりますから、プレイヤーとしても部下に負けられないという気持ちが、それを助長させます。

 

その結果、〝デキる上司〞を見せつけたくなることがあります。本人に自覚はないのかもしれませんが、この「見せつけたい」という気持ちが、部下にダメ出しをする要因の一つになっている気がします。

 

自分自身を振り返ってみても、鬼上司時代の私は、無意識のうちにダメ出しをすることで自分の力を誇示していたのかもしれません。

 

一方、部下の視点から見れば、仕事がデキる上司であればあるほど、完璧な上司であればあるほど、部下として身構え、萎縮してしまうもの。事あるごとにダメ出しをする上司であれば、なおさらです。

 

仕事が本当にデキない上司では困ってしまいますが、上司は部下に親近感や安心感を与えるためにも、あえて苦手なことやダメなところを積極的に見せるぐらいのほうが良いのです。部下は、上司の自虐ネタは大歓迎なのです。

 

「自己研鑽しなさい」と言うよりも、

楽しく自己研鑽している姿を見せる方が良い

 

私は、よく自分のプライベートの話をします。特に一緒に暮らしているフレンチブルドッグの写真を見せながら、犬の話をします。部内では、すっかり犬好きキャラになっています。また、甘いものがどうしてもやめられない、ポテチがとまらないといったイケてない話もします。

 

一方で、朝4時に起きて、ジムで走ったり、本を何冊も読んだり、週末はコーチングを学びにスクーリングしていること、プロコーチや研修講師として活動していることなども話します。

 

部長になっても学び続けている姿勢や好きなことに夢中になっている姿をあえて見せるようにしています。

 

「自己研鑽しなさい」と言うよりも、楽しく自己研鑽している姿を見せる方が、部下にはちゃんと伝わります。「小林さんのようにイキイキと自分の好きなことに打ち込んで、周りの人に貢献できるように自分もなりたいです」と言ってくれる部下もいます。

 

経営コンサルタントであり、ビジネス書作家である小倉広さんは『上司は部下より先にパンツを脱げ! リクルートで学び、ベンチャーで試し、社長となって確立した99の仕事術』という本を出されていますが、まさにおっしゃるとおりです。まずは上司から恥ずかしがらずに〝パンツ〞を脱ぐべきです。

 

上司が個人的なことや失敗談を普段から話していると、部下も自己開示しやすくなります。このような流れで自己開示をしながら相互理解を深めていくことで、部下の上司に対する信頼が構築されていきます。

 

~以上、本文からの抜粋です。~

 

〝デキる上司〞としての自分を見せつけたくなる――これが、結果として部下へのダメ出しにつながっていきます。

 

自分が「学び、挑戦し、成長しようとする姿勢」を見せることで、周りの人は感動し、共感し、応援してくれるのだと思います。

 

それは、上司―部下の関係にとどまらず、すべての人間関係にあてはまる気がしますね。

 

 

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 

 

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

 

※冒頭の写真は下記からお借りしました。いつもありがとうございます!

https://pixabay.com/

 

 

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