アドラー心理学を学んで「幸せ職場」をつくりましよう

『職場を幸せにするメガネ~アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント~』(小林嘉男著)発行元、まる出版のブログです。

バリューズ(価値観:在り方、大切にしたいこと)が組織の共同体感覚を強めるカギ

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『職場を幸せにするメガネ』の著者である小林さんは、「組織の共同体感覚を強めていくためのステップ」として、

 

  • ミッション(使命:自分たちの存在意義)
  • ビジョン(展望:将来のなりたい姿)
  • バリューズ(価値観:在り方、大切にしたいこと)
  • 行動指針(行動、活動の拠りどころとなるもの)

 

をつくることの重要性を説いています。

 

maru-pub.hatenablog.com

 

今回は、このうちの3つめ「バリューズ」についての話です。小林さんいわく「『幸せ職場』をつくる上で、とても重要な役割を担っているのがバリューズ」なのだそうです。

 

~以下、本文より抜粋です。~

 

【バリューズを作成する上でのポイント】

 

「企業、組織が大切にしたい価値観」、それがバリューズです。

 

このバリューズに関して、私たちの経理部では「経理部スタイル」という呼称を用いています。

 

私たちの経理部では「経理部スタイル」が職場マネジメントの中心にあります。「幸せ職場」をつくる上で、とても重要な役割を担っているのがバリューズなのです。

 

さまざまな企業の事例を見ると、バリューズをビジョンの中に盛り込んでしまう例も少なくありません。

 

けれども、実際のマネジメントで機能し、職場の仲間にもわかりやすいので、ビジョンの中に含めてしまうのではなく、バリューズを独立して作成したほうがよいでしょう。

 

「ミッション」の回でも例に挙げさせてもらいましたが、好例として再びソフトバンクの内容を紹介しましょう。

 

<ソフトバンクバリュー>

「努力って、楽しい。」

No.1 挑戦 逆算 スピード 執念

 

【バリューズを具体的に浸透させるための仕組み】

 

私が仕組みとして最も工夫をしているのが、バリューズの浸透です。

私たちは、バリューズではなく、「経理部スタイル」と名づけています。

 

経理部スタイルは、「感謝」「寛容」「楽しむ」「Yes, and」「報連相」「スピーディー」「正確」など、全部で20の言葉で構成されています。この言葉は、「自分たちが大事にしたい価値観って何だろう?」とみんなで考え、みんなで出し合い、みんなで選んだものです。

 

20の言葉は、私たちにとって大切なものばかりです。

そして、私は「一日の中で特に大切にしたい言葉を自分自身で毎朝一つ選び、その言葉を胸に仕事を始める」という仕組みをつくったのです。

 

例えば、「今日は一年でいちばん忙しい日だけれど、だからこそ『楽しむ』という価値を忘れずにいよう」と思った人は、「楽しむ」という言葉を選ぶわけです。

 

「バリューズ=経理部スタイル」の浸透活動は、①〜⑥のような仕組みで行っています。

 

20の言葉は、プラスチックのネームケースに入る大きさでラミネート加工し、ネームケースに差し込んで身に着けられる状態で保管しています。

 

そして、毎朝一人ひとりが、その日大切にしたい言葉を選びネームプレートに差し込みます。

 

毎朝の朝礼時間に部員同士でペアを組み、自分の選んだ言葉について対話をする時間を設けています。これによって、バリューズの浸透と部員同士のコミュニケーションの活性化の両方を推進することができるからです。

 

毎月チームごとに最も「経理部スタイル」を体現していたメンバーを「ベスト・オブ・スタイル」として選出し、部会で発表しています。

チーム全員のなかから選出されるわけですから、「幸福の3条件」の「自分はチームに役に立っている実感(他者貢献)」と「自分を選んでくれた同僚に対する感謝(他者信頼)」が高まり、「そんな自分にOKが出せる気持ち(自己受容)」も上昇していくのです。

 

各チームから「ベスト・オブ・スタイル」に選出されたメンバーと私で、「BOSランチ」(「ベスト・オブ・スタイル」を略したBOSと「上司」のBOSSとの掛け言葉)と称してランチを食べることにしています。選出されたメンバーは、もちろん招待です。このランチタイムも、職場の関係の質を上げていくのに効果を発揮しています。

 

経理部では、毎月11日を「感謝の日」に制定しています。これは、2011年3月11日、東日本大震災の翌月から始めたことです。毎月11日は、全員が20の言葉の中から「感謝」を選んで身に着けます。「こうして全員無事に集い、仕事ができることに感謝をしよう。自分の身の回りのことに感謝する気持ちを忘れないようにしよう」という想いを込めて始めた仕組みです。感謝の日の仕組みも、職場の結束力を高める原動力となっています。

 

 

①~③「朝礼」

20の言葉から毎朝一つ選んでネームプレートに差し、朝礼時に自分の選んだ言葉について対話します。

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④~⑤「BOSランチ」

「ベスト・オブ・スタイル」に選出されたメンバーと共にランチ。仕事の話は極力せず、近況などを話します。

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⑥「感謝の日」

東日本大震災の翌月から開始。毎月11日は、経理部の部員全員が20 の言葉の中から「感謝」を選んで身に着けます。

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~以上、本文からの抜粋です。~

 

いかがだったでしょうか?

 

バリューズは、小林さんの部署がもっとも大切にしているものの1つです。ただ単に考えるだけではなく、具体的に浸透させるための仕組みとセットで考え、実行する必要がありますね。

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

 

  

 

『職場を幸せにするメガネ~アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント~』

(小林嘉男著)

 

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ビジョンは、最終的にアクションにまで落とし込まなければ「絵に描いた餅」になってしまう

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『職場を幸せにするメガネ』の著者である小林さんは、「組織の共同体感覚を強めていくためのステップ」として、

 

  • ミッション(使命:自分たちの存在意義)
  • ビジョン(展望:将来のなりたい姿)
  • バリューズ(価値観:在り方、大切にしたいこと)
  • 行動指針(行動、活動の拠りどころとなるもの)

 

をつくることの重要性を説いています。

 

maru-pub.hatenablog.com

 

今回は、このうちの2つめ「ビジョン」についての話です。『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋します。

 

~以下、本文より抜粋です。~

 

【ビジョンを作成する上でのポイント】

 

「会社や組織がどうありたいか? どうなっていたいか?」を表すものがビジョンです。

 

ビジョンは、常に追い求める普遍的なものとして表現する場合もあれば、期間を決めて、いつまでにこうなっていたいという策定の仕方もあります。

 

完成の形は、作り手の意図次第です。

 

経理部では、部としてのビジョンを作らず、チームごとに3年後のビジョンを策定することにしています。

 

ミッションで経理部としての方向性を明確にしているので、それを受けてそれぞれのチームで「3年後にどういう状態になっていたいか?」を決め、そのためのアクションプランを策定しています。

 

ここで留意しておきたいのが、最終的にアクションにまで落とし込まなければ、せっかく作ったビジョンが絵に描いた餅になってしまうということです。

 

そういう意味でも、活動単位で具体的なビジョンを描くほうが、策定後の活動が展開しやすいと私は思います。

  

~以上、本文からの抜粋です。~

 

いかがだったでしょうか?

 

小林さんの職場では「部としてのビジョンを作らず、チームごとに3年後のビジョンを策定する」という方針でビジョンを策定しているのですね。

 

「常に追い求める普遍的なものとして表現する場合もあれば、期間を決めて、いつまでにこうなっていたいという策定の仕方もある」ということですので、各職場に合ったビジョン作りができると良いのだと思います。

 

と同時に、何よりも大事なのは「ビジョンを『絵に描いた餅』にしてしまわないこと」。

 

バリューズ(価値観:在り方、大切にしたいこと)、行動指針(行動、活動の拠りどころとなるもの)にまで落とし込み、さらには日々の実際の行動につなげてこそ、ビジョンは意味を持つのだと思います。バリューズ、行動指針の作り方のポイントについては、次回以降のブログに書かせていただきます。

 

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

※冒頭の写真は下記からお借りしました。いつもありがとうございます!

https://pixabay.com/

 

 

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ソフトバンクグループのミッション(経営理念)は、とても参考になる!

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 小林さんは「組織の共同体感覚を強めていくためのステップ」として、

 

  • ミッション(使命:自分たちの存在意義)
  • ビジョン(展望:将来のなりたい姿)
  • バリューズ(価値観:在り方、大切にしたいこと)
  • 行動指針(行動、活動の拠りどころとなるもの)

 

をつくることの重要性を説いています。

 

maru-pub.hatenablog.com

 

今回は、この中の1つ「ミッション」についての話です。

『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋します。

 

~以下、本文より抜粋です。~

 

【ミッションを作成する上でのポイント】

 

ミッションとは、「自分たちは何のためにここに集い、どんな役割を果たしていくのか?」という、組織が目指す方向性を示すものです。

 

ミッションを決める上で重要なのは、方向性を明確にしながらも、どのようにそれを実現していくかは、組織の構成員それぞれが柔軟に考えられるような抽象度に止めておくということです。

 

 

【抽象度が低く具体的な例】

 

「本当に良い服、今までにない新しい価値を持つ服を創造し、世界中のあらゆる人々に、良い服を着る喜び、幸せ、満足を提供します」

 

これは、あるアパレル企業のミッションの一部です。「服」を通して、社会に貢献していくことが明確です。ここまで明確に謳っていれば、自分たちは何に注力すべきか、すべての従業員に明確に伝わります。

 

その半面、ここまで具体的に明確に表現すると、「服」以外の手段は選択肢から外れていくことになります。

 

それを補完するためなのか、同社のミッションには続きがあります。

 

「独自の企業活動を通じて人々の暮らしの充実に貢献し、社会との調和ある発展を目指します」

 

これで、「服」以外にも、「人々の暮らしの充実に貢献」することであれば、同社の事業のターゲットになり得ることが従業員にも伝わります。

 

これは、あくまでも私の憶測ですが、当初は前半の「服」に関するミッションしかなかったものの、「服」を超えて事業を展開させたいという思いが広がり、後半の文章を加えたのではないでしょうか。

 

企業のステージによって、ミッションも変わってくるということだと思います。

 

 

【抽象度が高過ぎる例】

 

「世界中のすべての人々とビジネスの持つ可能性を最大限に引き出すための支援を

すること」

 

これは、ある世界的な企業のミッションです。

 

ビジネスをワールドワイドに展開していくという方向性は明確ですが、表現の抽象度があまりにも高いために、ありとあらゆるものがミッションの対象となり得る可能性があります。あえてこのように抽象度を上げることで、従業員に先入観を持たせず、思考の範囲を広げたいという目的があるのならいいと思います。

 

けれども、そうでないとすれば、自分たちが何をもって社会に貢献していくのかが、従業員に伝わりにくい可能性があります。

 

 

【程よい抽象度の例】

 

「情報革命で人々を幸せに」

 

さて、このミッションは、どこの企業でしょうか?

 

孫正義氏率いる、ソフトバンクグループのミッション(経営理念)です。

 

何をもって社会に貢献していくのか明確でありながら選択の自由度を残した、参考になるミッションではないでしょうか。

 

同社のミッション、ビジョン、バリューズ、行動指針は、非常にわかりやすく参考になりますので、同社ホームページのURLを記載しておきます。

 

http://www.softbank.jp/corp/about/philosophy/

 

 

【我が経理部のミッション】

 

ちなみに、私たち経理部のミッションは次のとおりです。

 

「数知を探求し、すべての関わりある人を最高の結果に導く」

 

 

~以上、本文からの抜粋です。~

 

いかがだったでしょうか?

 

「明確さ」「選択の自由度」のバランスが大切なのですね。

 

ここに記載したさまざまなミッションの例が、皆様のミッション作成の際の参考になれば幸いです。

 

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

※冒頭の写真は下記からお借りしました。いつもありがとうございます!

https://pixabay.com/

 

 

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ミッション、ビジョン、バリューズ、行動指針を作ろう

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小林さんは、「組織の共同体感覚を強めていくための4つの適切なステップがある」と言います。

 

そしてステップ1は、

リーダーとして自分はどんな職場をつくりたいのか?=どういうにしたいのか?」

みんなでどこへかいたいのか?=目指はどこなのか?」

それはなぜなのか?=なぜそのような航海をしたいのか?」

を、リーダーは日常の場面で少しずつ発信し、共有を図っておく――というものでした。

 

maru-pub.hatenablog.com

 

今回は、ステップ2についての話です。『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋します。

 

~以下、本文より抜粋です。~

 

ミッションビジョンバリューズ、行動指針をつくろう】

 

次のステップ2では、組織として大切にするものを具体的な形(ミッション、ビジョン、バリューズ、行動指針)にしていきます。

 

  • ミッション(使命:自分たちの存在意義)
  • ビジョン(展望:将来のなりたい姿)
  • バリューズ(価値観:在り方、大切にしたいこと)
  • 行動指針(行動、活動の拠りどころとなるもの)

 

これらを作らないまま淡々と仕事を進めるということは、船長が何も言わずに「全員の配置と役割」「一日のスケジュール」「達成すべき数値目標」「守るべきルール」などを書いた紙を配り、「この紙に従うように」とだけ言っている――残念ながら実際に多くの企業で行われていることですが――ようなものです。これでは部下のやる気が出るどころか、一刻も早く船から降りたくなるのも当然です。

 

そこで、幸せな職場をつくるという観点から、ミッション、ビジョン、バリューズ、行動指針の作成のポイントとなる点をお伝えしていきます。

 

【上司と部下、全員の意見を反映しながら作っていく】

 

ステップ1を通じて、リーダーのあなたの想いは、ある程度固まっていることと思います。そして、あなたがどんな想いを持っているのか、部下全員に伝わるように表明していることと思います。

 

ここまで地ならしができたら、上司と部下、全員の意見を反映しながら作っていきたいところです。

 

なぜなら、このステップ2は、「組織全体大切にしたい方」「なりたい姿」める作業だからです。そして、この作業を通じて「一人ひとりが職場の主人公なのだ」ということを共有したいからです。

 

ちなみに、「コンサルタントあるいは経営企画室主導で経営理念を作り、それをホームページにのせ、社員にカードを配る」といった形で他の誰かの手に委ねる方法は、どうでしょうか? 

 

たしかに見栄えのいいものはできるのですが、正直おすすめしません。なぜなら、形だけ取り入れても、残念ながら機能しないからです。作ったものに魂を吹き込む作業が必要だからです。

 

よく「経営理念を作って壁に掛けて満足する」という笑い話のような話を聞きます。けれども、これは笑い話でも何でもなく、多くの企業で実際に起こっていることなのです。

 

ミッション、ビジョン、バリューズ、行動指針をつくる5つの基本ステップ

 

では、どのように作っていけばいいのでしょうか? 

 

詳しい作り方については、『ビジョナリー・リーダー 自らのビジョンを確立し、組織の成果を最大化する』(北垣武文/ダイヤモンド社)、『ザ・ビジョン 進むべき道は見えているか』(ケン・ブランチャード/ダイヤモンド社)、『ビジョンマッピング やる気を創る技術』(吉田典生/PHP研究所)などの良書があり、詳しい説明がなされていて、とても参考になります。

 

基本的には、

 

①リーダーが「日頃、皆さんと話している『この職場で大切にしたいこと』をあらためて言葉にしたい」という旨を説明。

 ↓

②その上で、リーダーが自分自身で仮作成した、ミッション、ビジョン、バリューズ、行動指針を紙にまとめて提示する。

 ↓

③提出期限を設け、リーダーの仮作成物をベースに、よりしっくりくる単語、加えたい単語を一人ひとりに考えてもらう。そして、紙に書いて提出してもらう(一部の人の発言が強過ぎる場合は氏名を書かずに出してもらうほうがよい)。

 ↓

④後日全員で集合。提出された単語をホワイトボードなどに書き出す。そして、検討し、全員で納得できるミッション、ビジョン、バリューズ、行動指針を作り上げていく。

 

⑤半年、1年など期間を決め、定期的に内容の見直しを行っていく。

 

という流れになるかと思います。

 

~以上、本文からの抜粋です。~

 

  • ミッション(使命:自分たちの存在意義)
  • ビジョン(展望:将来のなりたい姿)
  • バリューズ(価値観:在り方、大切にしたいこと)
  • 行動指針(行動、活動の拠りどころとなるもの)

 

……この4つをつくることが、ステップ2になるのですね。

それぞれを作る上で意識したい点は、後日の投稿で触れていきたいと思います。

 

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

※冒頭の写真は下記からお借りしました。いつもありがとうございます!

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リーダーのための7つの自問

f:id:maru-pub:20170417100222j:plain前回の投稿では、幸せ職場づくりの第1ステップとして「リーダーとしての想いを明確にする」について触れました。そして、そのための具体的な方法として「そのために自問を繰り返す」というところまで書きました。

 

では、具体的にはどんなことを自問するのでしょうか? 小林さんいわくその項目は全部で7つあり、各質問項目に対する自分の答えを紙に書き出してみるのだそうです。

 

本文から抜粋し、7つの自問項目を紹介します。

 

~以下、本文からの抜粋です。~

 

【自問①】

今の仕事を始めようと思ったきっかけは? 

当時どんな想いで仕事をしていたか?

長い間仕事を続けていると、そもそも自分はどうしてこの仕事をしようと思ったのか、原点となる想いを忘れてしまいがちです。

あらためて、どうしてこの仕事をしようと思ったのか、この仕事を通じて何を成し遂げたいと思っていたのか、思い出してみます。

 

【自問②】

これだけやっていていいのなら給料も要らない

――そう思えるほど好きな仕事は何か? なぜその仕事が好きなのか?

寝食を忘れるぐらい没頭できること、好きなことには、あなたをそこまで引き付ける何かがあるはずです。

 

【自問③】

今までやってきたなかで、「もうこれだけはやりたくない」と思う仕事は何か?  

どうしてその仕事が嫌なのか?

常にポジティブでなければならない、ネガティブな感情は持ってはいけないような風潮を感じることがあります。

人間ですから、誰しもネガティブな感情を持つのは当然のことだと思います。そのネガティブな感情の裏には、本当はこうしたかった、こうありたかったという「肯定的な意図」が含まれているはずです。

ネガティブな感情は、本当は何を大切にしたかったのか、自分自身の大切にしたい「価値観」に気づくヒントにもなるのです。

そのあなたを魅了する「要素」を今のリーダーという役割に組み込んでいけないでしょうか。きっとあなたのマネジメントがパワフルになるに違いありません。

 

【自問④】

今まで仕事をしてきたなかで尊敬できる人は誰か? 

その人のどんなところが尊敬できるのか?

必ずしも一緒に仕事をした人でなくてもいいと思います。坂本龍馬や吉田松陰など歴史上の人物でもいいですし、稲盛和夫さんや孫正義さんなど現在ご活躍中の経営者でもいいでしょう。

その人のどんなところに惹かれるのか、自分が大切にしていきたいことのヒントが見つかります。

 

【自問⑤】

今まで仕事をしてきたなかで、あんなふうにはなりたくないと思うのは誰か?

その人のどんなところが嫌なのか?

いわゆる「反面教師」と呼ばれるものです。プラスであってもマイナスであっても、感情が動くところには、自分が大切にしたい「価値観」があります。

どんな相手からでも、人は学べるということです。

 

【自問⑥】

自分にとって、仕事をしていく上で大切にしたいことは何か?

そもそもどうしてこの仕事をやりたいと思ったのかという原点から、好きな仕事、嫌いな仕事、尊敬する人、反面教師と、いろいろなことを振り返ってきました。あなたが仕事をしていく上で大切にしたいことを、思いつく限り書き出してみます。

 

【自問⑦】

どんな職場をつくりたいのか? その職場には、誰がいて、どんな表情で、どんなことを言っているのか? その職場は周りの人たちにどんなふうに映っているだろうか? 理想の職場を見て、自分自身はどんな気持ちになるだろうか?

スティーブン・R・コヴィー曰く「成功は2回作られる」そうです。

1回はあなたの心の中で、もう1回は現実のものとして。

あなたがつくりたい理想の職場はどんな職場ですか?

思い浮かんだまま、自由に書き出してみます。

 

 

いかがでしたか?

 

①〜⑦まで書き出し終えたら、内容を読み返して、特に大事にしたい言葉に○印をつけてみます。

 

そして、それらの言葉を使いながら、「リーダーとして自分はどんな職場をつくりたいのか?=どういう船にしたいのか?」「みんなでどこへ向かいたいのか?=目指す港はどこなのか?」「それはなぜなのか?=なぜそのような航海をしたいのか?」を、日常のさまざまな場面で職場の仲間たちに発信してみます。

 

そして、仲間たちが「この船に乗りたい」という共感の反応を見せるのか、「この船には乗りたくない」という拒否の反応を見せるのか――彼らのリアクションを見ながら想いを固めていき、あなたの想いと仲間の想いが重なる部分を探しておくのです。

 

まずは、これがステップ1となります。

 

~以上、本文からの抜粋です。~

 

 

日常のさまざまな場面で職場の仲間たちに発信し、仲間たちのリアクションを見ながら想いを固めていき、あなたの想いと仲間の想いが重なる部分を探していく――。

 

そうやって、「自分の想い」と「仲間達の想い」を重ねていくことが大切なのですね。

 

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

 ※冒頭の写真は下記からお借りしました。いつもありがとうございます!

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