アドラー心理学を学んで「幸せ職場」をつくりましよう

『職場を幸せにするメガネ~アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント~』(小林嘉男著)発行元、まる出版のブログです。

上司と部下は、上下関係でなく「横の関係」でつながっていることが大切

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部下が職場で「自分はチームに役に立つ存在なんだ」という思いを高めていくためには、適切なフィードバックが必要です。

 

そこで、今回も『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋する形で、上司から部下へのフィードバックについて考えていきたいと思います。

 

~以下、本文より抜粋です。~

  

上司から部下にフィードバックする――そう聞くと、多くの方が「褒める」を連想されると思います。

 

「褒めて伸ばす」という表現があるとおり、一般的には「褒める」ことは良いことだと認識されていると思いますが、アドラー心理学では必ずしも良いとはされていないのです。

 

ここで、「うん? 『褒める』を良しとしない、ってどういうこと?」と思われた方もいらっしゃることでしょう。

 

「勇気づけ』」の回で「褒めても叱っても、相手の共同体感覚が強まる関わりであれば、それは勇気づけとなる」と書きました。

maru-pub.hatenablog.com

 

「『褒める』という行為は良くない」とまでは、あえて書きませんでした。

 

ここで、しっかりと説明したかったからです。

 

では、なぜ「褒める」という行為を、アドラー心理学では良しとしないのでしょうか?

 

それは、アドラー心理学では「すべての人間関係は『横の関係』であるのがふさわしい」と考えているからです。

 

上下関係においては、上は権力で下を動かそうという力が働きます。

下は、それに従っていればいいという姿勢になりがちです。

これは、アドラーが言う「私たちは人生の主人公なんだ」という考え方と相反する姿勢です。

 

親と子、教師と生徒、社長と新入社員……単に役割の違いがあるだけで、横の位置でつながっている――私たちは、一人ひとりが人生の主人公として、お互いが対等な「横の関係」でありたいのです。

 

この「横の関係」という言葉を踏まえて「褒める」を見直してみましょう。

すると、上から下へ評価する、上下関係を象徴する行為であることがわかります。

なぜなら、上司が部下に対して「○○さん、頑張りましたね」とは言いますが、社員が社長に「社長、頑張りましたね」とは言わないからです。

 

ですから、アドラーは褒めることを良しとしないのです。

 

ただ、なかには、

「関係に上下がないだって? 社長と新入りは対等で、単なる役割の違いだって? そんなの冗談じゃない。上にいくために今まで下の立場でさんざん我慢してきたんじゃないか!」

と憤慨される方もいらっしゃるのではないでしょうか?

 

今までのことを思えば、その気持ちもよくわかります。

「できる仕事のレベル感がまったく違うだろう」と納得がいかない気持ちもわかります。

 

たとえその気持ちがあったとしても、その負の連鎖をあなたのところで断ち切っていただきたいのです。

 

上司と部下の関係が「上下関係」に見えるメガネから、「横の関係」に見えるメガネにかけ替える――。

これが職場の「関係の質」を向上させ、グッドサイクルを回していくために大切なアクションです。

 

リーダーに最も必要なこと、それは一緒に働く人たちに幸せになってほしいという気持ち――「愛」だと私は書きました。

 

ここでもうひとつ加えさせていただきます。

 

それは一緒に働く仲間への「敬意」です。一人ひとりが人生の主人公として尊重されるべき存在なんだという気持ち――それが敬意です。

 

幸せな職場をつくるリーダーが持つべきは、

「愛」と「敬意」

なのです。

 

~以上、本文からの抜粋です。~

 

 

役職の違いは、役割の違いにすぎません。「愛」と「敬意」を持って、すべての人と「横の関係」を築いていきたいですね。ひとり一人が人生の主人公なのですから――。

 

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

※冒頭の写真は下記からお借りしました。いつもありがとうございます!

https://pixabay.com/

 

 

『職場を幸せにするメガネ~アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント~』

(小林嘉男著)

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イチロー選手の言葉は、アドラーの提唱する「共同体感覚を高める3条件」に通じている

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以前、当ブログでは、アドラーの提唱する「共同体感覚」について触れました。

maru-pub.hatenablog.com

 

アドラーは、

「人が幸せだと感じるときは、次の3つを満たしているときだ」

と言いました。

 

その条件とは、

自分が好き(自己受容)

人は信頼できる(他者信頼)

私は貢献できる(他者貢献)

です。

 

この3つの条件を満たすほど人間の幸福度は増すのだ――。

と、アドラーは定義したわけです。

 

そしてアドラーは、この3条件が満たされている状態を「共同体感覚」が持てている状態と言いました。

 

さて、そんな中、「第22回イチロー杯争奪学童軟式野球大会」の閉会式においてイチロー選手が語った言葉が、ネットニュースの記事になっていました。

 

<イチロー選手の元記事はコチラです>

http://www.sponichi.co.jp/baseball/news/2017/12/24/kiji/20171223s00001007312000c.html

 

イチロー選手は、子供たちから

「大切にしている言葉やプレーは何ですか?」

と聞かれ、次のように答えたのです。

 

「うまくいっていないチームはミーティングで

“自分に自信を持って、チームメートを信頼して、やるべきことをやる”

ということを言う。

この3つをできている人はほとんどいません。

頑張っていないと、自分に自信は持てない。

頑張っているチームメートを見ないと信頼できない。

やるべきことを分かっている人は、ほとんどいません。

みんなには自信を持てる自分、チームメートから信頼される人、やるべきことが自分で見つかる人であってほしいと思います」

 

表現こそ違いますが、

イチロー選手のコメントと、

アドラーの「共同体感覚を高める3条件」は、

 

自分に自信を持つ=①自分が好き(自己受容)

チームメートを信頼する=②人は信頼できる(他者信頼)

やるべきことをやる=③私は貢献できる(他者貢献)

という感覚を高めるために行動する、

そうすれば

チームがうまくいく=共同体感覚が高まる

 

というように、

見事に合致していませんか?

 

 

 

イチロー選手の深い言葉……。

思わずみなさんにお伝えしてくて投稿しました。

 

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

※冒頭の写真は下記からお借りしました。いつもありがとうございます!

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“デキる上司”ほど部下にダメ出しをするのはなぜか?

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なぜ上司は部下にダメ出しをしてしまうのか? ダメ出しをせずに部下と良い関係を築くにはどうすれば良いのか? 今回も『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋する形で解説します。

 

 

~以下、本文より抜粋です。~

 

あえて苦手なことやダメなところを

積極的に見せるぐらいのほうが良い

 

上司には「部下から一目置かれたい」「さすがリーダーと思ってもらいたい」という気持ちが少なからずあります。

 

特にリーダーになりたての新米上司ほど、その気持ちが強いでしょう。ほとんどのリーダーが、プレイングマネージャーからのスタートになりますから、プレイヤーとしても部下に負けられないという気持ちが、それを助長させます。

 

その結果、〝デキる上司〞を見せつけたくなることがあります。本人に自覚はないのかもしれませんが、この「見せつけたい」という気持ちが、部下にダメ出しをする要因の一つになっている気がします。

 

自分自身を振り返ってみても、鬼上司時代の私は、無意識のうちにダメ出しをすることで自分の力を誇示していたのかもしれません。

 

一方、部下の視点から見れば、仕事がデキる上司であればあるほど、完璧な上司であればあるほど、部下として身構え、萎縮してしまうもの。事あるごとにダメ出しをする上司であれば、なおさらです。

 

仕事が本当にデキない上司では困ってしまいますが、上司は部下に親近感や安心感を与えるためにも、あえて苦手なことやダメなところを積極的に見せるぐらいのほうが良いのです。部下は、上司の自虐ネタは大歓迎なのです。

 

「自己研鑽しなさい」と言うよりも、

楽しく自己研鑽している姿を見せる方が良い

 

私は、よく自分のプライベートの話をします。特に一緒に暮らしているフレンチブルドッグの写真を見せながら、犬の話をします。部内では、すっかり犬好きキャラになっています。また、甘いものがどうしてもやめられない、ポテチがとまらないといったイケてない話もします。

 

一方で、朝4時に起きて、ジムで走ったり、本を何冊も読んだり、週末はコーチングを学びにスクーリングしていること、プロコーチや研修講師として活動していることなども話します。

 

部長になっても学び続けている姿勢や好きなことに夢中になっている姿をあえて見せるようにしています。

 

「自己研鑽しなさい」と言うよりも、楽しく自己研鑽している姿を見せる方が、部下にはちゃんと伝わります。「小林さんのようにイキイキと自分の好きなことに打ち込んで、周りの人に貢献できるように自分もなりたいです」と言ってくれる部下もいます。

 

経営コンサルタントであり、ビジネス書作家である小倉広さんは『上司は部下より先にパンツを脱げ! リクルートで学び、ベンチャーで試し、社長となって確立した99の仕事術』という本を出されていますが、まさにおっしゃるとおりです。まずは上司から恥ずかしがらずに〝パンツ〞を脱ぐべきです。

 

上司が個人的なことや失敗談を普段から話していると、部下も自己開示しやすくなります。このような流れで自己開示をしながら相互理解を深めていくことで、部下の上司に対する信頼が構築されていきます。

 

~以上、本文からの抜粋です。~

 

〝デキる上司〞としての自分を見せつけたくなる――これが、結果として部下へのダメ出しにつながっていきます。

 

自分が「学び、挑戦し、成長しようとする姿勢」を見せることで、周りの人は感動し、共感し、応援してくれるのだと思います。

 

それは、上司―部下の関係にとどまらず、すべての人間関係にあてはまる気がしますね。

 

 

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 

 

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

 

※冒頭の写真は下記からお借りしました。いつもありがとうございます!

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日頃から「Why?」の部分を大事にして想いを伝える

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『職場を幸せにするメガネ』の著者である小林さんは、信頼関係を構築するために、上司は日頃から「Why?」を伝えることが重要だと言います。今回も本文から抜粋する形で解説していきます。

 

 

~以下、本文より抜粋です。~

 

『感動』という言葉はあっても『理動』という言葉はない

 

「売上目標を達成しよう」

「お客様第一を徹底しよう」

「もっと自分で考えて行動しよう」

「日々成長しよう」

 

これらは、ほとんどの企業で言われていることだと思います。

 

この後に決まって続く上司の言葉があります。

 

「いくら言っても伝わらない」

「何回言っても部下が変わらない」

 

一つひとつ上司が発信していることは、どれも正論です。しかし、正しいからといって動かないのが人間です。

 

よく「人は理屈で動くのではなく感情で動くのだ。『感動』という言葉はあっても『理動』という言葉はない」と言われます。

 

そこがマネジメントの難しさでもあります。仕事ができるビジネスパーソンほど、ロジカルで正論を主張することが多いものです。

 

優秀であれば優秀であるほど陥りやすい、マネジメントの罠と言ってもいいでしょう。

 

では、どうすればよいのでしょうか?

 

それは「Why?」を伝えるということです。

 

なぜ売上目標を達成するのか、そのことが自分たちにとってどんな意味があるのか、そのことを伝えたいのです。

 

その「Why?」に共感するからこそ、部下が動くのです。

 

例えば、私たち経理部は、経営陣に毎月の業績結果を報告する機会があります。経営陣との真剣勝負の場でもあります。

 

ですから、その資料を作成するにあたっては、自分たちのミッションである「数知を探求し、すべての関わりある人を最高の結果に導く」を体現する場であること、そこでどれだけの価値を提供できるかがプロとしてのこだわりであり(行動指針:プロのこだわりを持とう!)、どこまで進化できるか、高みを目指し続けよう(行動指針:頂点を目指せ!)というメッセージを部下に伝えます。

 

聞いている部下たちの顔も真剣な表情に変わっていきます。そして、部下一人ひとりの表情から「やってやる!」という決意のような力強さが伝わってきます。

 

このように「Why?」を語ることで、部下のプロ魂にスイッチを入れていくのです。

 

表面的な正論を一方的に伝える上司なのか、常に「Why?」を本質的に考え、伝えてくれる上司なのか、どちらが部下から信頼される上司でしょうか? 

 

言うまでもありませんよね。

 

上司である私たちは、常日頃から「Why?」をとことん考え、想いを込めて発信していく必要があるのです。

 

~以上、本文からの抜粋です。~

 

 

「人は理屈で動くのではなく感情で動く」――だからこそ、上司は「Why?」を語り、部下の皆さんに共感してもらうことが重要なのですね。

 

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

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相手の立場に立って考えるためのポイント

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前回の投稿

maru-pub.hatenablog.com

の続き。今回は「相手の立場に立って考えるためのポイント」です。

 

では、相手の立場になって考えるには、いったいどうすればいいのでしょうか? 

『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋する形で、ポイントをお伝えします。

 

 

~以下、本文より抜粋です。~

 

 

《①今、部下はどんな状況・心理状態なのか?~相手のNow を想像する~》

 

例えば経理部であれば、決算の真っ只中で猫の手も借りたいぐらい忙しい状況なのか、決算の大詰めを迎えている状況なのか、決算が終わってひと息ついている状況なのか、状況によって部下の状態や関心も違います。

 

そこでまずは、部下が今どういう状況にいるのかを踏まえた上で、心理状態を想像してみます。「忙しくてさすがに疲れてきたな」なのか、それとも「忙しいけれど終わりが見えてきたぞ」なのか……全体が発している空気、そして一人ひとりが発している空気を、表情や行動などから感じ取ってみるのです。

 

 

《②メッセージを聞いた部下にどう感じてほしいか?~相手のAfter を想像する~》

 

次に、自分が部下にメッセージを伝えた結果、部下にどんな気持ちになってほしいのかを考えます

 

「経理部のプライドにかけてもやり抜くんだ」

「上司も応援してくれているし、あともう少し頑張ろう」

「頑張った自分を褒めてあげよう」

など、なってほしい気持ちはいろいろあると思います。

どんな気持ちになれば、部下の幸福度は増すのでしょうか? 

メッセージは、一緒に働く大切な仲間へ贈るプレゼントです。

 

 

《③Now/After をもとにメッセージを考える》

 

例えば、こんなふうに考えます。

【Now】

「忙しくてさすがに疲れてきたな」という気持ち

↓でも、あなたが「○○○○○○○○」とメッセージを伝えたことで……

【After】

「経理部のプライドにかけてもやり抜くんだ」という気持ちに変化

 

あなたが「○○○○○○○○」の中でどんなメッセージを伝えたから、部下の気持ちは変わったのでしょうか? 

 

「君たちにしかできない仕事だから、もうひと踏ん張りしてほしい」

「応援メンバーを呼び、僕も手伝うから、みんなで乗り切ろう」

「終わったらうまいビールを飲みに行こう!」

「必ずできるよ!」……

 

どんなメッセージかはわかりませんが、あなたのメッセージが部下の幸福度を上げたのなら、そのコミュニケーションは成功です。

 

メッセージの内容に唯一の〝正解〞など存在しません。相手の状況や心理状態により、常に変化します。

 

また、全体へメッセージを発信する場合は、単一のメッセージだけでは足りません。例えば「まだまだやれるぞ」という部下と「もうさすがに疲れたよ」という部下が同時にいる状況で発信する場合は、それぞれの心に届く内容を考える必要があります。

 

リーダーは、コミュニケーションを通して、より良いAfter を部下にもたらす専門家です。瞬間、瞬間で何がベストかを求められ、これでいいというゴールもありません。だからこそ、マネジメントは奥深く、やりがいがあり、面白いのです。

 

 

《④伝える前に想像してみる》

 

実際に部下に伝える前には、自分の中で部下になったつもりで、上司から言われたらどう感じるかシミュレーションしてみるといいでしょう。「冒頭で感謝の気持ちを伝えられると嬉しいな」あるいは「この表現だと責められている気になるな」など、事前に相手の立場になって想像することでメッセージの内容や表現を調整できるからです。

 

「メッセージは、一緒に働く大切な仲間へ贈るプレゼント」と書きましたが、自分が気に入っているものを贈って(自分の伝えたいことを伝えて)、相手が喜んでくれなかった(幸福度が下がった)のでは、プレゼントの意味がありません。大切な仲間だからこそ、何をプレゼントしたら喜ぶか相手の立場に立って十分考え、想像し、届けたいのです。

 

~以上、本文からの抜粋です。~

 

 

いかがだったでしょうか?

 

メッセージの内容に唯一の〝正解〞など存在しません。あなたのメッセージが誰かの幸福度を上げたのなら、そのコミュニケーションは成功なのです。

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

※冒頭の写真は下記からお借りしました。いつもありがとうございます!

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