アドラー心理学を学んで「幸せ職場」をつくりましよう

『職場を幸せにするメガネ~アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント~』(小林嘉男著)発行元、まる出版のブログです。

相手の立場に立って考えるためのポイント

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前回の投稿

maru-pub.hatenablog.com

の続き。今回は「相手の立場に立って考えるためのポイント」です。

 

では、相手の立場になって考えるには、いったいどうすればいいのでしょうか? 

『職場を幸せにするメガネ』の本文から抜粋する形で、ポイントをお伝えします。

 

 

~以下、本文より抜粋です。~

 

 

《①今、部下はどんな状況・心理状態なのか?~相手のNow を想像する~》

 

例えば経理部であれば、決算の真っ只中で猫の手も借りたいぐらい忙しい状況なのか、決算の大詰めを迎えている状況なのか、決算が終わってひと息ついている状況なのか、状況によって部下の状態や関心も違います。

 

そこでまずは、部下が今どういう状況にいるのかを踏まえた上で、心理状態を想像してみます。「忙しくてさすがに疲れてきたな」なのか、それとも「忙しいけれど終わりが見えてきたぞ」なのか……全体が発している空気、そして一人ひとりが発している空気を、表情や行動などから感じ取ってみるのです。

 

 

《②メッセージを聞いた部下にどう感じてほしいか?~相手のAfter を想像する~》

 

次に、自分が部下にメッセージを伝えた結果、部下にどんな気持ちになってほしいのかを考えます

 

「経理部のプライドにかけてもやり抜くんだ」

「上司も応援してくれているし、あともう少し頑張ろう」

「頑張った自分を褒めてあげよう」

など、なってほしい気持ちはいろいろあると思います。

どんな気持ちになれば、部下の幸福度は増すのでしょうか? 

メッセージは、一緒に働く大切な仲間へ贈るプレゼントです。

 

 

《③Now/After をもとにメッセージを考える》

 

例えば、こんなふうに考えます。

【Now】

「忙しくてさすがに疲れてきたな」という気持ち

↓でも、あなたが「○○○○○○○○」とメッセージを伝えたことで……

【After】

「経理部のプライドにかけてもやり抜くんだ」という気持ちに変化

 

あなたが「○○○○○○○○」の中でどんなメッセージを伝えたから、部下の気持ちは変わったのでしょうか? 

 

「君たちにしかできない仕事だから、もうひと踏ん張りしてほしい」

「応援メンバーを呼び、僕も手伝うから、みんなで乗り切ろう」

「終わったらうまいビールを飲みに行こう!」

「必ずできるよ!」……

 

どんなメッセージかはわかりませんが、あなたのメッセージが部下の幸福度を上げたのなら、そのコミュニケーションは成功です。

 

メッセージの内容に唯一の〝正解〞など存在しません。相手の状況や心理状態により、常に変化します。

 

また、全体へメッセージを発信する場合は、単一のメッセージだけでは足りません。例えば「まだまだやれるぞ」という部下と「もうさすがに疲れたよ」という部下が同時にいる状況で発信する場合は、それぞれの心に届く内容を考える必要があります。

 

リーダーは、コミュニケーションを通して、より良いAfter を部下にもたらす専門家です。瞬間、瞬間で何がベストかを求められ、これでいいというゴールもありません。だからこそ、マネジメントは奥深く、やりがいがあり、面白いのです。

 

 

《④伝える前に想像してみる》

 

実際に部下に伝える前には、自分の中で部下になったつもりで、上司から言われたらどう感じるかシミュレーションしてみるといいでしょう。「冒頭で感謝の気持ちを伝えられると嬉しいな」あるいは「この表現だと責められている気になるな」など、事前に相手の立場になって想像することでメッセージの内容や表現を調整できるからです。

 

「メッセージは、一緒に働く大切な仲間へ贈るプレゼント」と書きましたが、自分が気に入っているものを贈って(自分の伝えたいことを伝えて)、相手が喜んでくれなかった(幸福度が下がった)のでは、プレゼントの意味がありません。大切な仲間だからこそ、何をプレゼントしたら喜ぶか相手の立場に立って十分考え、想像し、届けたいのです。

 

~以上、本文からの抜粋です。~

 

 

いかがだったでしょうか?

 

メッセージの内容に唯一の〝正解〞など存在しません。あなたのメッセージが誰かの幸福度を上げたのなら、そのコミュニケーションは成功なのです。

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

※冒頭の写真は下記からお借りしました。いつもありがとうございます!

https://pixabay.com/

 

 

『職場を幸せにするメガネ~アドラーに学ぶ勇気づけのマネジメント~』

(小林嘉男著)

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上司から部下への自己開示――どの機会に、何を話すと良いのか?

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『職場を幸せにするメガネ』の著者である小林さんは、「幸せ職場」をつくる上で、重要なステップは次の4つであると考えています。

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ステップ3「お互いを知り、信頼関係を構築する」の段階では、聞き方とともに伝え方も重要です。

今回は伝え方の1つである「自己開示」について見ていきましょう。

 

 

~以下、本文より抜粋です。~

 

相手を理解して、初めて理解される

 

上司が部下に関心を持つのと同時に、上司自身が部下に自己開示していくことも必要です。

 

ただし、ここで心に留めておきたいのは、上司が部下に関心を持つことが先だということです。上司が部下に関心を示さず、一方的に自分のことを話しても、部下はほとんど話を聞かないでしょう。アドラー心理学の影響を受けたとされるスティーブン・R・コヴィー氏のロングセラー『7つの習慣』の第5の習慣にも「理解してから理解される」とあります。相手に理解してもらいたいと思うなら、まず自分が相手を理解しようとすることから始める――これがコミュニケーションの原理原則なのです。

 

上司の自己開示は、「どの機会に、何を話すのか」が重要なポイントです。

 

まずは、どの機会に話すのか、タイミングについてです。

 

最も避けたいのは、部下との1対1の時間に、上司が自分のことを話し続けてしまうことです。部下との貴重な1対1の時間は、可能な限り部下の話を聞く時間にすべきです。

 

部下の話そっちのけで上司がずっと自分のことを話し続けると、部下は

(自分中心な人だなあ……。日頃は部下の幸せが大切とか何とか言っているけど、そんなのは結局ポーズでしかないんだな……)

という気持ちになります。

言行一致は、上司に求められる、とても大切な要素です。

 

では、どのようなタイミングが適しているのでしょうか? 

 

それには、やはり全員がそろう朝礼や部会などの場がいいでしょう。上司が自分の考えを伝えるべきときにはしっかりと伝える、部下の話を聞く時間には集中して聞く。この2つを切り分けたほうがいいからです。

 

 

相手の立場に立って自己開示する

 

次に、何を話すのか、内容についてです。

 

小さい頃から学校でさんざん言われた、

「相手の立場になって考えなさい」

という言葉。

上司となった今こそ、これを実践するときなのです。

 

「部下は今、何に興味関心があり、上司である私がどんなメッセージを発信することが彼らにとって効果があるのだろうか」

と、あくまでも「受け手」にとって意味のあることを発信したいのです。

 

 

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イラスト 森田さやかさん

 

私には、鬼上司時代の苦い経験があります。自分が良かれと思っていることでも、必ずしも部下が同じように受け止めるとは限らないと痛感しています。

 

当時の自分は、誰もが自分と同じように、「仕事がデキるようになりたい」「成長したい」と思っていると信じて疑いませんでした。そのため、部下へのメッセージは、「仕事がデキるようになるために何が必要か?」「成長するために何が必要か?」という、自分にとって意味があることに偏っていたのです。

 

全体ミーティングで毎回のように同じ話をされ、1対1の個別面談でも同じようなことを言われ、さらにダメ出しまでされるのですから、当時の部下はうんざりしていたと思います。にもかかわらず、何度伝えても変化が見えない、反応がない部下に、私は内心イライラしていたのです。そして、「何回言ったらわかるんだ!」「いい加減にしろ!」と心の中で叫んでいました。

 

「何回言ったらわかるんだ!」――この言葉が出たら危険信号です。

 

上司がかけているメガネを、部下に一方的に押しつけている可能性があります。

 

 

~以上、本文からの抜粋です。~

 

いかがだったでしょうか? 

 

「相手の立場になって考える」――シンプルですが、良い人間関係を構築するための原点となる、非常に奥の深い言葉ですね。

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

※冒頭の写真は下記からお借りしました。いつもありがとうございます!

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「部下の関心」に関心があるか?  「部下の自分軸」に関心を寄せているか?

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『職場を幸せにするメガネ』の著者である小林さんは、「幸せ職場」をつくる上で、重要なステップは次の4つであると考えているそうです。

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ステップ3「お互いを知り、信頼関係を構築する」の段階では、お互いを知ることが重要です。では、具体的に何をしていけばよいのでしょうか? 

 

前回の「初級編」

上司は、部下の個人的事情に「関心」を持つべきか? - アドラー心理学を学んで「幸せ職場」をつくりましよう

に引き続き、

今回は「中級編・上級編」です。

 

 

~以下、本文より抜粋です。~

 

■お互いを知るために(中級編)……「部下の関心」に関心を持つ

 

部下の属性に関心が持てるようになったら、次は部下が関心を持っていること、つまり「部下の関心」に関心を持ちましょう

部下への表面的な理解を超えて、部下の思考や心の中で何が起こっているのか、そのことに関心を示したいのです。

 

「部下には小学校に上がる子供がいる」――これが、部下に関心を持つレベルだとします。

 

さらにその先に意識を向け、

「(部下には小学校に上がる子供がいるが)その子に小学校受験をさせるかどうかで悩んでいる」――という内容でコミュニケーションを取るのが、部下の関心に関心を持つレベルです。

 

 

■お互いを知るために(上級編)……部下の「自分軸」に関心を寄せる

 

部下に関心を持ち、さらに部下の関心に関心を持つ関係が築けたら、その次は「部下がどうなっていきたいのか?」「何を大事にしていきたいのか?」といった部下の自分軸に関心を寄せましょう

この段階では、部下に寄り添いながら、部下自身が今まで気づいていなかったような、部下にとって大切なものを、部下の内側から引き出していく「コーチング」と呼ばれる関わり方が求められます。

 

部下の自分軸が明確になり、それを上司が共有することによって、上司と部下の間で目的論的なコミュニケーションが取れるようになります。常に部下の自分軸を念頭に置いたコミュニケーションになり、なぜ上司がこのようなことを言うのか、その理由も伝わりやすくなります。

 

ただし、「要するに部下に目標を問えばいいのだな」という軽い気持ちで踏み込んではいけません。上司に同じことを聞かれるたびに「目標がないことは悪いことなんだ」と感じて苦しくなり、部下を追い込んでしまう危険性があります。この危険性があるので、上級編なのです。

 

ここで絶対にやってはいけないのは、次のような関わり方です。

 

上司「この先どうなりたいと思う?」

部下「それがよくわからないんです」

上司「わからないことはないだろ?」

部下「……」

上司「だからお前はダメなんだ。目標の一つも持てないでどうするんだ。

   次回までに考えておきなさい」

 

これは極端な例ですが、鬼上司時代の私はこれに近いことをしていたと思います。

部下を追い込んでしまう関わり方になってしまうぐらいであれば、自分軸を引き出すコミュニケーションには踏み込まないほうがよいでしょう。

 

余談ですが、私は時折、プロコーチ資格を持っているのを知った初対面の方に「以前、コーチング研修を受けた上司から質問攻めに遭って……、それ以来コーチングが苦手なんです」といったことを言われることがあります。質問して答えを引き出すという形だけを真似て、いつの間にか尋問になっていることが大きな理由ではないかと思います。

 

かなり驚かすようなことを書いてしまい、申し訳ありません。

 

でも、鬼上司時代の私が犯した過ちを、あなたに繰り返してほしくないのです。

 

ここまで読んで「部下の自分軸を引き出すには、やはり専門的なコミュニケーション技術を身につけなきゃいけないのか……」と思われた方もいらっしゃるかもしれませんが、決してそうではありません。

 

大事なのは「部下に幸せになってほしい」と心から願う気持ち、つまり「愛」です。

技術の巧拙はほとんど関係ありません。

部下への「愛」が根底にあれば、部下を追い込んでしまうことはないのです。

 

~以上、本文からの抜粋です。~

 

いかがだったでしょうか?

 

 「相手に関心を持つ」のが初級編。

それができるようになったら、中級編では「相手の関心に関心を持つ」。

そして、上級編では「相手の自分軸に関心を持つ」

 

ただし、「部下に幸せになってほしい」と心から願う気持ちが根底になければ、むしろ技術がむしろ部下を追い込むことになります。「愛」と「技術」の両輪を、大切にしたいですね。

 

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

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上司は、部下の個人的事情に「関心」を持つべきか?

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『職場を幸せにするメガネ』の著者である小林さんは、「幸せ職場」をつくる上で、重要なステップは次の4つであると考えているそうです。

 

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このうちのステップ3「お互いを知り、信頼関係を構築する」についての話。お互いを知るために、具体的に何をしていけばよいのでしょうか?

 

 

~以下、本文より抜粋です。~

 

■お互いを知るために(初級編)

部下に「関心」を持つ

 

まずは、部下に「関心」を持つことから始めましょう。

 

あなたは部下のことをどれくらい知っているでしょうか? 

なかには、年齢すらうろ覚えという方もいるのではないでしょうか? 

 

実際、私がこれまでお世話になった上司のなかにも、部下のことにまったく関心のないように見える上司(少なくとも私にはそう思えました)がいました。部下の年齢、どちらが先輩で後輩か、独身か既婚かも把握していない状態でした。仕事はできる方でしたが、今でも残念に思います。

 

幸せな職場をつくりたい、部下に幸せになってほしいという思いがあれば、自ずと部下に関心が持てるようになるのではないでしょうか?

 

とはいえ、そういう思いも少しはあるものの、

「会社であり仕事なのだから、部下の個人的なことは知る必要がない」

「個人的なことを聞いても嫌がられるのではないか」

という考えをお持ちの方もいるでしょう。実際、私もリーダーの職に就いている方から、そのように言われることもあります。

 

でも、果たして本当でしょうか?

 

論点①/「会社であり仕事なのだから、部下の個人的なことは知る必要がない」

 

上司は成果責任を負っているのだから、仕事の進捗と成果に気を留めていれば十分で、部下のプライベートなことは上司には関係ないと考えている方もいるかもしれません。そのように区切りをつけたい方は、恐らく「共同体感覚」の感じられない職場で働いていらっしゃるのかもしれません。

 

「仕事とプライベート(オンとオフ)を切り替える」と言われますが、働いているときの自分も、職場以外にいるときの自分も、同じ一人の人間です。実際には、切り分けようとしても切り分けることは難しいのです。

 

「子供が病気で入院した」「親の介護で疲れが溜まっている」など、私たちは職場以外のことも気にかけながら働いています。場合によっては、職場の協力が必要なこともあるでしょう。逆もまた然りです。仕事で嫌なことがあれば、それを引きずったまま家に帰ることもあります。

 

ですから、上司と部下あるいは同僚同士で、オンオフ両方の状況をお互いに把握している状況のほうが、助け合い、応援し合える職場に近づけるのです。

 

論点②/「個人的なことを聞いても嫌がられる」

 

これは、上司がどういう目的、意図で聞いているかによると思います。

 

まだ信頼関係が構築されていないなかで唐突に個人的なことを根掘り葉堀り聞かれても、聞かれるほうは「何か探られている」あるいは「尋問されている」と感じるかもしれません。

 

一方、上司と部下の間に信頼関係があり、「自分たちの幸せのために聞いてくれている」と部下が理解していれば、同じことを聞かれても部下は嫌な感じを受けないでしょう。要は、「聞く側の上司がどんな想いを持って部下と向き合っているか?」が、部下に伝わるのだと思います。

 

ここで絶対に避けたいのは、「操作する」という意識です。本書を読んで「部下の個人的なことを聞くと部下は上司を信頼して言うことを聞くらしい。だったら部下を思い通りに動かすために部下に個人的なことを聞こう」と意図し行動することです。

 

このような意識は、部下に伝わってしまうものです。プラスになるどころか、逆に信頼関係から遠ざかる結果になります。

 

青臭いと笑う方もいらっしゃるかもしれませんが、リーダーに最も必要なことは「愛」だ、と私は思っています。一緒に働く人たちに幸せになってほしいという気持ち――それが愛です。

 

マザー・テレサは言いました。

 

「愛の反対は、憎しみではなく、無関心です」

 

そうであるならば、「愛」とはすなわち関心を持つこと。私たちリーダーは、部下に関心を持つことから始めたいものです。まずは、部下のこれまでの学歴や経歴、能力、家庭環境など、いわゆる部下の属性に関心を持つところから始めると関わりやすいでしょう。

 

~以上、本文からの抜粋です。~

 

いかがだったでしょうか?

 

 「愛の反対は、憎しみではなく、無関心」という言葉は、上司―部下の関係に限らず、すべての人間関係にあてはまることだと思います。心に留めたいですね。

 

次回は「お互いを知るために(中級・上級編)」を投稿させていただきます。

 

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

※冒頭の写真は下記からお借りしました。いつもありがとうございます!

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部下が「この上司なら」と信頼できる状態を、まずは目指す

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『職場を幸せにするメガネ』の著者である小林さんは、「幸せ職場」をつくる上で、重要なステップは次の4つであると考えているそうです。

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今回は、ステップ3「お互いを知り、信頼関係を構築する」についての話です。

 

 

~以下、本文より抜粋です。~

  

【「聞く」「伝える」「フィードバック」で、共同体感覚を強める】

 

仲間のことをよく知らないまま、全員が黙々と配置につき、船が出航する――。そんな船には乗りたくないですよね?

 

職場も同じです。

 

配置表に基づいて自分の配置につき、朝から晩まで誰ともひと言も話さず、黙々と、日々、自分のやるべき役割だけをこなして帰る――。そんな職場には誰も行きたくないですよね? それでは、機械の一部と同じ。想いや個性を持った人間が集い、働く意味が感じられません。そんな職場で、日々ワクワクとやりがいを持って働けるはずがありません。

 

私は、「仲間」という言葉が大好きでよく使います。同じ職場で働く人たちのことを、仲間だと思っているからです。お互いを知り、信頼関係を構築していく。このステップがあるからこそ、キム教授が言うところの「関係の質」が高まり、組織の成功循環システムのグッドサイクルが回り始めるのです。

 

組織の「結果の質」を左右するのが「関係の質」であることは以前述べたとおりです

(くわしくは下記の記事をご覧になってください)。

maru-pub.hatenablog.com

このステップ3は、「関係の質」に直結する大切なステップです。マネジメントの成否の大部分を握っていると言っても過言ではありません。

 

そこで、

「聞く」

「伝える」

「フィードバックする」

の3つに分けて、それぞれ説明していきたいと思います。

まずは「聞く」に関してです。

 

部下が上司に対して「共同体感覚」を持てる状態をつくるように聞く

 

では、まず何から取りかかればよいのでしょうか?

 

チームビルディングという言葉があるように、「職場をつくる」という言葉からチーム全体に働きかけていくイメージを連想する方が多いと思います。

けれども私は、上司部下一人ひとりとのコミュニケーションが「幸職場」をつくるもベーシックなものだと考えています。

「幸せ職場」とは、結局のところ「幸せな部下の集合体」であるからです。

 

まずは部下の一人ひとりが職場で最も影響力のある上司との関係性において「共同体感覚」が持てる状態、つまり、

「上司を前にしても自分のことが好きと言える」(自己受容)

「上司のことが信頼できる」(他者信頼)

「自分はチームに必要な存在だと思える」(他者貢献)

の状態をつくっていくことが、最初に取り組むべき一歩です。部下一人ひとりが人生の主人公として光り輝くことを応援するのです。

 

【部下が上司を信頼できる関係を築く

 

共同体感覚のなかでも、中心となるのは「信頼」です。部下が「この上司なら」と信頼できる状態を、まずは目指しましょう。

 

そのために必要なこと、それは「お互いを知る」ということです。

「上司はどんな考えを持っている人なのか?」

「自分たちに何を期待しているのか?」

「自分たちのことをどう思っているのか?」

――そういったことを理解しているから、

部下は上司を信頼できます。また、「上司は自分のことを理解してくれている」、あるいは「少なくとも理解しようとしてくれている」――そう思えるから信頼できるわけです。

 

~以上、本文からの抜粋です。~

 

 

いかがだったでしょうか?

 

次回も「聞く」「伝える」「フィードバックする」の3つの最初である「聞く」について引き続き触れていきます。

 

最後まで読んでくださり、本当にありがとうございます。

 

 

今日も、皆様にとって良い1日でありますように。

 

 

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